Kas ettevõtete rahvusvahelistumine on seotud palgaebavõrdsusega?

Sooline palgalõhe ja ettevõtete välisosalus

JAAN MASSO, PRIIT VAHTER

Eesti on Euroopa Liidus püsivalt suurima meeste-naiste palgalõhega riik ning suurima palgalõhega maid ka OECD riikide seas. Eurostati andmetel teenisid naised 2018. aastal Eestis palka keskmiselt 77 eurot iga mehe teenitud 100 euro kohta. Ometi jääb suur osa sellest palgalõhest nii Eestis kui ka mujal maailmas selgitamata tavapäraste sotsiaalteadlaste palgalõhe uurimiseks kasutatavate näitajate abil, nt meeste ja naiste haridus, töökogemus, töökoha majandusharu. Uuemad teadustööd osutavad sellele, et palkade ebavõrduse ja soolise palgalõhe teguritena on mõjukad ettevõtte tasandi näitajad, sh ettevõtete tootlikkuse¹ erinevused ning rahvusvahelistumine. Ka Tartu ülikooli uuring² näitab, et umbes kolmandik Eesti soolisest palgalõhest on kujunenud ettevõtte tasandi tegurite mõjul.

Artikli autorite Tartu ülikoolis valminud uurimistöö³ on keskendatud ettevõtte tasandi tegurite seast rahvusvahelistumise ühele aspektile – otseste välisinvesteeringute mõjule soolisele palgalõhele. On teada, et väliskapitaliga ettevõtted maksavad pea kõikjal maailmas oma töötajatele keskmisest kõrgemat palka võrreldes kohalikul kapitalil põhinevate ettevõtetega. Seni teati vähe, kas ja kuivõrd erineb välisosalusega ettevõttes töötamisega kaasnev palgalisa meeste ja naiste lõikes. Analüüsiks on Eesti huvitav juhtum, sest siinsed välisinvestorid on pärit peamiselt Rootsist ja Soomest, kus ajalooliselt on ühiskonnas pööratud suurt tähelepanu soolise ebavõrdsuse piiramisele. Meie teadustöö esindab niisiis üht aspekti maailmas viimastel aastakümnetel kasvanud ebavõrdsuse seosest globaliseerumisega.

Palgalõhe välisosalusega ettevõtetes

Üks võimalik ettevõtte välisomanduse mõju palgalõhele võiks seisneda personalitöö tavade, üldisemalt organisatsioonikultuuri, ülekandumises emaettevõttest kohalikku allüksusse. Personalitöö praktika ülekandumisel Rootsi-Soome emaettevõtetest Eesti allüksusse oleks siinsetes väliskapitaliga ettevõtetes eeldatav väiksem meeste-naiste palgalõhe võrreldes kohalikul kapitalil põhinevate ettevõtetega. Emamaa praktika sihtriiki ülekandumisele räägib vastu hargmaiste ettevõtete personalipraktika tugev sõltuvus kohaliku tööturu eripärast: levinud on personaliotsuste tegemine jätta kohalikule allüksusele. Välisosalusega ettevõtte otsustest kohalikul tööturul on Eestis saanud tähelepanu näiteks Rakvere lihakombinaadi töötüli lahendamine 2017. aastal.

Teisalt nähtub arenenud riikide andmetest⁴ (nt Goldin 2014 USA põhjal), et neis säilinud märkimisväärne sooline palgalõhe sõltub suuresti tööandjate kalduvusest paljudel ametialadel ebaproportsionaalselt kõrgelt tasustada töötajaid, kes on valmis töötama pikki töötunde, kellel on väiksem vajadus vaba aja järele ja keda tööandjad peavad seepärast täienisti tööle pühendunuks, sest neil on paindlikuks töötamiseks suurem valmisolek. See tähendab näiteks advokaadibüroodes ja konsultatsioonifirmades, eriti juhtivate ametikohtade puhul, vajadust olla ööpäev läbi klientidele kättesaadav, valmisolekut tööreisideks, etteteatamata kohtumisteks, telefonikõnedeks puhkuse ajal ja nädalavahetustel, väiksemat vajadust lahkuda kontorist varem. Tavapäraselt eeldatakse, et sellist töökoha vajadustele orienteeritust suudavad mehed võrreldes naistega, eriti lastega naistega, pakkuda enam.

Hiljutistes teadustöödes kinnitatakse, et pühendumus töökoha vajadustele ja sellega seotud palgapreemiad on suuremad välisosalusega ettevõtetes või edukates eksportöörides kui ülejäänutes. Välisosalusega ettevõtted ja ekspordile orienteeritud ettevõtted on silmitsi rahvusvahelise konkurentsitihedama keskkonnaga, kus väärtustatakse juhtide ja oskustööjõu suuremat tööle pühendumist ja valmisolekut tööalaseks paindlikkuseks,⁵ ning seepärast on välja töötatud stiimulid selliste töötajate eriti kõrgelt tasustamiseks. Bøler, Javorcik ja Ulltveit-Moe (2018) on näidanud Norra eksportööride ja mitteeksportööride andmete põhjal, et erinevused töökoha vajadustele pühendumuse tasemes, nt valmisolek töötada pidevalt koos eri ajavööndites asuvate koostööpartneritega, on tähtis tegur, mis tingib suurema soolise palgalõhe Norra eksportivate ettevõtete oskustööjõu seas võrreldes teiste samalaadsete ettevõtetega.

Eesti ettevõtete analüüs

Eesti ettevõtete andmeid analüüsides leidsime, et sarnaselt eksportivate ettevõtetega on ka välisosalusega ettevõtetes suurem sooline palgalõhe. Analüüsis oleme jälginud kõigi ettevõtete ja töötajate andmeid aastail 2006–2012. Analüüsitaval perioodil oli sooline palgalõhe keskmiselt 26,6% Eesti omanikele kuuluvates ettevõtetes ja 37,8% välisosalusega ettevõtetes. Selline erinevus kahe ettevõtterühma vahel on eriti nähtav juhtide puhul, kus need näitajad olid 2011. aastal vastavalt 18,8% ja 39,8%. Ka juhul, kui arvestame analüüsis täiendavalt töötajate ja ettevõtete eri tunnustega ja võrdleme omavahel muudes aspektides sarnaseid töötajaid ja ettevõtteid, kinnitavad tulemused seda, et nii mehed kui naised teenivad keskmiselt rohkem välisosalusega ettevõtetes, kuid meestel on palgavõit märksa suurem, mis tingibki välisosalusega ettevõtetes suurema soolise palgalõhe.

Uurimaks, kas siin on tegemist ka võimaliku põhjusliku seosega, kasutasime nn tõenäosusliku sobitamise meetodit. Nimelt vaatlesime kaht liiki juhtumeid: esiteks kodumaiste ettevõtete omandamist välisinvestorite poolt – kuidas see on mõjutanud palkasid omandatud ettevõtetes, ja teiseks, töötaja taseme andmete põhjal töökohavahetust, inimeste liikumist kodumaisest ettevõttest välisosalusega ettevõttesse – millised on selle mõjud palkadele. Sobitamine tähendab siinkohal vastavatele ettevõtetele ja töötajatele n-ö statistilise kaksiku (samalaadne mitteomandatud ettevõte ja töökohta mitte vahetanud töötaja) konstrueerimist, arvestades vaadeldavaid relevantseid tegureid.

Tulemused kinnitasid (vt joonis 1), et kui kohaliku ettevõtte on omandanud välisosalusega ettevõte, järgneb esimesel aastal 13,5% suurune keskmine palgakasv, kusjuures meeste puhul on see kasv palju suurem (21,5%), ja leiab aset erinevalt naistest juba ettevõtte omandamise esimesel aastal. Naiste palgad näitavad statistiliselt märkimisväärset kasvu alles teisel aastal pärast ettevõtte üleminekut (+14,5%), jäädes ka siis allapoole meeste palkade kasvu (+22,9%), võrreldes omandivormi vahetusele eelnenud aastaga.

Ettevõtte välisosaluse positiivne seos soolise palgalõhega leiab kinnitust ka siis, kui analüüsida töötajate töökohavahetust (vt joonis 2). Töötaja liikumine välisosalusega ettevõttesse tähendab korralikku palgatõusu, seda ka naistel, aga alles aasta või kaks pärast töökohavahetust, ja ka siis on see väiksem töökohta vahetanud meeste palga kasvust.

Kas sellised tulemused on kooskõlas eeltoodud argumentidega, et palgalõhet võib tingida erinev tööle pühendumise ja paindlikkuse vajaduse tähtsus kodumaistes ja välisosalusega ettevõtetes (Bøler et al. 2018)? Ilmneb, et erinevus soolises palgalõhes kodumaiste ja välisosalusega ettevõtete vahel on suurim juhtide korral, kus 24/7 kättesaadavus ja tööle pühendumine on eriti tähtsad. Lisaks, palkade sõltuvus töötatud tundidest on tugevam välisosalusega ettevõtetes võrreldes kodumaiste ettevõtetega ja ületunnitöö palgapreemia leiti olevat keskmiselt suurem just välisosalusega ettevõtetes. Need tulemused ja tõsiasi, et meestel on keskmiselt lihtsam töötada ebatüüpilisel tööajal ja nõustuda pikkade tööpäevadega, toetavad argumentatsiooni, et kõrgemad tööle pühendumise ja tööalase paindlikkuse nõuded võivad selgitada neid tulemusi.

Kriis teravdab ebavõrdsust

Eesti ettevõtete andmetel põhinevast analüüsist ilmneb mõneti üllatuslikult, et otsesed välisinvesteeringud suurendavad soolist palgalõhet, ja seda isegi juhul, kui suur osa välisinvestoreid pärineb riikidest, kus pööratakse suurt tähelepanu soolisele võrdsusele (Eesti naabruses Soome ja Skandinaavia riigid). Saadud tulemused osutavad seeläbi vajadusele tagada töökohtadel suurem tööajavaliku paindlikkus, selleks et töö- ja pereelu ühendamise vajaduse tõttu väiksema paindlikkusvalmidusega töötajad ei oleks saavutustele orienteeritud tööõhkkonnas halvemas olukorras. Kuigi analüüsis on kasutatud andmeid praegusest väga erinevast perioodist, kriisiperioodidel kõik ebavõrdsuse näitajad alati teravnevad. Praegu palju räägitud võimaliku deinternatsionaliseerumise mõju palkadele, nt tootmise tagasitulek Aasiast Euroopasse, ei pruugi olla täpselt vastupidine käesolevas töös tuvastatud rahvusvahelistumise mõjudele. Analüüsimaks COVID-19 kriisi võimalikku mõju ebavõrdsuse kasvu kui pikaajalise megatrendi süvenemisele eeldab siiski tugevat tähelepanu ka ettevõtte taseme teguritele.

Artiklis käsitletud Jaan Masso ja Priit Vahteri teadustööd meeste-naiste palgalõhest on rahastatud ELi õiguste, võrdõiguslikkuse ja kodakondsuse programmi (2014–2020) InWeGe projektist.

1 David Card, Ana Rute Cardoso, Patrick Kline, Bargaining, sorting, and the gender wage gap: Quantifying the impact of firms on the relative pay of women. – The Quarterly Journal of Economics 2016, 131 (2), 633–686.

2 Jaan Masso, Jaanika Meriküll, Priit Vahter, The role of firms in the gender wage gap, University of Tartu, School of Economics and Business Administration. Working Paper No. 120, 2020;

https://www.mtk.ut.ee/sites/default/files/mtk/dokumendid/febawb120.html

3 Priit Vahter, Jaan Masso, The contribution of multinationals to wage inequality: foreign ownership and the gender pay gap. Review of World Economics 2019. DOI : 10.1007/s10290-018-0336-2.

4 Claudia Goldin, A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. – American Economic Review 2014 104 (4), 1091–1119.

5 Esther Ann Bøler, Beata Smarzynska Javorcik, Karen Helene Ulltveit-Moe, Working across time zones: Exporters and the gender wage gap. – Journal of International Economics 2018, 111, 122–133.