Kas ja milleks vajame soolise võrdõiguslikkuse kava?

Kuigi esmapilgul kitsalt soolisele kuuluvusele viitav tegevuskava, on SVK elluviimine Tartu ülikoolis osaks laiemast võrdse kohtlemise programmist.

ESTER ORAS

Alates 2022. aastast kuulub soolise võrdõiguslikkuse kava (ingl gender equality plan) kohustusliku terminina kõigi Euroopa Liidu akadeemiliste asutuste kõnepruuki. Nimelt nõuab üks Euroopa teaduse juhtivamaid arengumootoreid, rahastusprogramm „Euroopa horisont“ („Horizon Europe“), et soolise võrdõiguslikkuse kava (SVK) oleks kõigi rahataotlejate koduülikoolides kas juba vastu võetud või vähemalt koostamisel, ning ilma sellele küsimusele jaatavalt vastamata taotlust esitada enam ei saagi.

Eesti ülikoolidest ühena esimeste seas võttis Tartu ülikool SVK vastu 2021. aasta detsembris. Aastateks 2022–2025 on kirja pandud neli peamist eesmärki:¹

• suurendada liikmeskonna teadlikkust soolisest võrdõiguslikkusest ja näidata selle seoseid ülikooli põhitegevusega (õpe, teadus, ühiskonna teenimine);
• edendada töötajaskonnas soolist võrdõiguslikkust,
• kaasata juhtimiskogudesse ning otsuste tegemisse tasakaalustatult eri soost töötajaid,
• edendada organisatsioonikultuuri, mis väärtustab kõikide liikmete võrdset kohtlemist, sh süvendada liikmeskonna teadlikkust võrdsest kohtlemisest ja seksuaalsest ahistamisest; pöörata tähelepanu probleemide ennetamisele ja lahendamisele.

Kuigi esmapilgul kitsalt soolisele kuuluvusele viitav tegevuskava, on SVK elluviimine Tartu ülikoolis osaks laiemast võrdse kohtlemise programmist, väärtustades nii oma töötajate kui üliõpilaste hulgas võrdõiguslikkust, võrdsete võimaluste loomist ja inimeste väärikat ning väärtustavat kohtlemist.

Olles mitmete Euroopa ja Eesti akadeemiliste asutuste soolise võrdõiguslikkuse võrgustike liige, Eesti Noorte Teaduste Akadeemia asepresident ja, mis salata, ka nooremapoolne akadeemiline naistöötaja ning kahe väikelapse ema, on mitmed SVK teemad mulle äärmiselt südamelähedased. Alljärgnevalt arutan SVK vajalikkuse ja võimalike kitsaskohtade üle just TÜ vastvalminud kava näitel. Püüan selgitada, miks on SVK vajalik mitte ainult akadeemilises maailmas, vaid ka organisatsioonikultuuri arendamise seisukohalt. Lisaks teen mõned ettepanekud, mis minu enda ja mitmete välismaiste teadusasutuste kogemuse põhjal on hädavajalikud SVK edukaks elluviimiseks.

Milles on probleem?

Nii mõnigi võib väita, et kogu SVK teema on ülepaisutatud heaoluühiskonna probleem ja küsida: „Miks sellist eraldi (naljaga pooleks ehk koguni naistega käitumise) juhendit üldse vaja on? Meie ajalugu ja komberuum pole ju kuidagi diskrimineerimise ning ahistamise märksõnadele üles ehitatud.“ Paraku räägib vähemasti akadeemilises kontekstis, aga kaldun arvama, et ka üldisemas organisatsiooni- ja juhtimiskultuuris neile seisukohtadele vastu statistika: soolise võrdõiguslikkuse kava andmetel oli Tartu ülikoolis 2020. aastal palgalõhe kõigi töötajate puhul 20% naiste kahjuks (akadeemiliste töötajate lõikes 14%), naisprofessoreid oli 26%, sh STEM ehk loodus- ja täppisteaduste valdkonnas pelgalt 11%. Enamikus meedias kajastatud ahistamisjuhtumites on ohvriteks naised. Mitmed rahvusvahelised uuringud on näidanud, et kõige suuremal hulgal kukuvad akadeemiliselt karjääriredelilt maha (noored) naisteadlased (nn leaky pipeline²) ja meeste tõus karjääriredelil toimub enamasti naiste omast kiiremini (glass ceiling³) ning Eesti pole siin erand.⁴ Kahtlemata panevad murelikult kulmu kergitama ka hiljutised soolise võrdõiguslikkuse indeksi (Gender Equality Index⁵) tulemused, mille järgi on Eesti soolise võrdõiguslikkuse näitajad 0,6 punkti võrra langenud, sealjuures kõige enam just otsustuskogude tasandil. Halenaljakas näide: hoolimata sellest, et olen kahe lapse ema, keskealise abielunaise staatuses ja kannan kaasprofessori ametinimetust on täiesti tõsises tööalases keskkonnas pöördutud minu kui „tüdruku“ poole (enamasti mehed, aga mitte ainult!). Kas see on kompliment, või näitab eelhäälestust? Kas tüdruku sõna maksab, kas tüdruk on võrdne meeste ja tippspetsialistidega juhtimisotsustes, tööülesannete jagamises ning tulemuste väärtustamises?

Nende probleemide päritolus on arvestatav osa teadusmaailma ajaloolisel kujunemisel, aga ka ühiskonna ootustel naistele ja nende rollidele, nagu näiteks kehtivad soostereotüübid ja harjumuspärased käitumismustrid. Eestis lubati naised ülikooli vabakuulajana alates 1905. aastast, täieõiguslike üliõpilastena aga alles kümme aastat hiljem.⁶ Esimene naisprofessor Tartu ülikoolis oli Alma Tomingas, kes nimetati ametisse alles aastal 1940. Pole keeruline mõista, miks lapsed, kellel palutakse joonistada teadlast, on hakanud alles viimasel kümnendil ka naisi kujutama, kuigi mehed domineerivad neis joonistustes väga tugevalt.⁷

Vaadates üldist ühiskonna hoiakut, saame rõõmuga tõdeda, et jah, meil on naispeaminister, meil oli naispresident ja järjest rohkem on meediapildis näha naissoost juhtide ning naisettevõtjate esindatust. Aga – lihtsalt näitena – kui pealkiri à la „Eesti sai meespresidendi“ või „X ettevõtte nõukogust 65% on mehed“ ei klassifitseeru ilmselt uudisväärtuslikuks, siis ilmselt võiks see situatsioon kõrgendatud huvi pakkuda nn teise soo puhul. Kastutan justnimelt terminit „teine (sugu)“ (ingl the Other), nagu selle on ilmekalt sõnastanud Caroline Criado-Perez oma raamatus „Nähtamatud naised“ (Tänapäev 2021). Seal näitab autor rohkete juhtumiuuringute põhjal, kuidas enamik meie elukorraldusest alates autode turvavarustuse ja ravimite testimisest kuni ühistranspordi trajektooride või tualettide paigutamise kaardistamiseni põhinevad meeste parameetritel. Naisi, nende vajadusi ja andmeid pole arvesse võetud, kuigi see „teine sugu“ moodustab poole elanikkonnast ja erineb meestest mitte ainult füüsiliselt, vaid tihti ka tegevusvaldkonniti. Seetõttu on igati asjakohane küsida: kas oleme oma ajaloolises mälus ja kultuurilis-sotsiaalses harjumuspäras ikka nii vabad ja võrdsed? Kas me teadvustame, kuidas alateadlikud soopõhised ootused, mälupildid ja harjumused löövad välja töös ja eraelulistes suhetes?

Tartu ülikooli SVK üks läbivaid eesmärke ning suurimaid tuleproove on sugude võrdväärne esindatus organisatsioonis, s.t eesmärgiks on proportsioon 40–60 ükskõik kumma soo suhtes ja seda nii töötajate üldarvu, ametipostide, erialade, üliõpilaste kui ka juhtimis- ja otsustuskogude lõikes. Ülikoolide puhul on statistikast selgelt näha, et kui veel doktoriõppes on naisi ja mehi küllaltki võrdselt, sh ka loodus- ja tehnikateadustes, siis teaduri ametikohalt kõrgemale liikudes näitab naiste osakaal langustrendi.⁸ Sealjuures on mehi märkimisväärselt vähem madalamatel akadeemilistel positsioonidel nagu õpetaja või (noorem)lektor. Mida selline olukord endaga kaasa toob? Madalamal ametikohal töötavad naised teenivad ka vähem palka (palgalõhe), on vähem esindatud otsustuskogudes, sest enamikku kuulutakse ex officio, täidavad üldiselt vähemprestiižseid tüütustöö ülesandeid nagu protokollimine, koosolekute ja kohvipauside korraldus, mis ei võimalda sama kiiret edutamist ega rahalist tunnustust, naiste hääl kõlab vähem ja nende vajaduste ja võimalustega arvestatakse vähem juhtimisotsuste tegemisel jne. Ja siit see pall veerema hakkab. Pall, mis pärsib maailma ja organisatsiooni põhiväärtusi: mitmekesisust, kaasatust, kestlikkust ning võrdseid võimalusi.

Esimene samm: teadlikkuse tõstmine ja aktiivne sisekaemus

TÜ SVK sõnastab ühe põhitegevusena liikmeskonna teadlikkuse tõstmise soolise võrdõiguslikkuse teemadel, sh õppe- ja teadustegevuses, ühiskonna teenimise valdkondades ja töökeskkonnas. Selle tarbeks plaanitakse töötajatele individuaalselt ja allasutustele, aga ka üldisemalt organisatsiooni juhtimiskultuuri arendamise ja ühiskonnaalaseid tegevusi. Alahinnata ei saa siinjuures ülikooli kui organisatsiooni üldist kuvandiloomet, mis aitaks kaasa soostereotüüpse mõtteviisi vähenemisele. Näiteks kavandatakse suurendada sooteadlikkuse temaatika osakaalu kõigis õppeastmetes ja ka õpetajate koolituses, et alustada kinnistunud rollikuvandite murdmisega juba varases koolieas. Digioskusi, autojuhtimist või kuulamis- ja tunneteväljenduskunsti peavad õppima nii poisid kui tüdrukud, söögitegemisest ja asjade parandamise oskusest rääkimata.

Teadlikkuse suurendamisel on peamine roll asutusesisesel kommunikatsioonil ehk teisisõnu pideval ja eesmärgistatud teavitustööl pööramaks kõigi ülikooli töötajate tähelepanu soolisele ebavõrdsusele ja tasakaalu leidmise vajalikkusele. On vajalik rõhutada, et võrdõiguslikkuse temaatikast, SVKst ja selle eesmärkidest peaksid teadlikuks saama nii mehed kui ka naised, nii juhid kui ka mitteakadeemiline personal. Vaid nii, enda ja teiste probleeme, õigusi ja vajadusi teadvustades on võimalik midagi muutma hakata. Eraldi tegevustena on näiteks välja toodud sooteadlik värbamisprotsess, võrdsete karjäärivõimaluste loomine ning karjäärinõustamine ja mentorlus. Pikemas perspektiivis on kavandatud töö ja pereelu tasakaalu toetavad ning paindlikke töövõimalusi pakkuvad meetmed.

Juba esimesel aastal on tähelepanu keskmesse võetud soolise palgalõhe temaatika, pakkudes muu hulgas TÜ statistikalehel esmakordselt avalikku ülevaadet meeste ja naiste palkade kohta.⁸ See on suur ja märgiline samm, sest võimaldab igal ülikooli töötajal võrrelda, kas tema tasustamine toimub võrdsetel alustel ning allüksuste juhtidel mõista, kus on käärid kõige suuremad. Statistikalehelt on muuhulgas huvitav näha, et osas valdkondades ning ametites esineb palgalõhet ka meeste kahjuks!

Teine oluline fookusvaldkond on ülikooli töötajate värbamine ja nende tööülesannete komplekteerimine. Võttes arvesse soolise tasakaalu näidikuid võiks töökuulutustes selgelt väljendada ja rõhutada, et eriti on oodatud kandideerima naised (või ka mehed!) vastavalt vähem esindatud osapoolele. Sealjuures peaks ka valimiskomisjonides olema võrdsel määral esindatud eri soo- ja vanusegrupid. Olgu eraldi rõhutatud, et otsustuskogudes on ülimalt tähtis teadvustada alateadlikku erapoolikust (im­plicit bias) – just sedasama kodukootud soostereotüüpset suhtumist, mis paratamatult meie mõttemaailma ja harjumuspäraste toimemehhanismidega kaasas käib. Väike test selle näitlikustamiseks: hea lugeja, palun vasta kiiresti, kumb sugu seostub allolevate märksõnadega – kunst, aatom, esteetika, valemid, õpetamine, suhtlus, sekretär, juht?

Aga sama tähtsana kui tööle värbamine tasub luubi alla võtta ka töötajate edutamine ja karjääri areng. Kas meestel ja naistel on võrdsed võimalused karjääriredelil edasi liikuda, kas arvestame mõlema soo puhul võrdselt karjääripausidega nagu lapsepuhkus, vanemate ja laste hoolduskohustused ja haigused; kas ühele soole on kõrgemad ootused – et naisprofessoriks saada, olgu tulemused vähemalt poolteist korda üle meeskandidaatidest või n-ö topelt tõestatud; kas elimineerime juhtivatelt kohtadelt (noored) naiskandidaadid, kuna soovime „heatahtlikult“ neid niigi kiirel töö- ja pereelu ajal lisanduvatest juhtimiskohustustest säästa; kas stardipalga pakkumine on sooti erinev või kui kiiresti võtame naisi ja mehi jutule palgaläbirääkimisteks; kas ajutised ja osakoormusega töölepingud võiksid olla ka sooliselt segregeeritud? Kõik need ja paljud sellesarnased küsimused taanduvadki lõpuks akadeemiliste töötajate karjääriredeli pulga kõrgusele ja ajale, mille jooksul ülespoole tõustakse. Siit edasi ei ole omakorda vaja teha palju ajutööd, et saada jälile palgalõhele või (noorte) naisteadlaste töölt lahkumise põhjustele.

Kuidas jõuda kohale?

Teadlikkuse tõstmine on küll tingimata vajalik, aga see ei juhtu iseenesest. Üks äärmiselt tähtis teema, mis SVK rakendamiseks ja edukaks elluviimiseks vajab põhjalikku läbimõtlemist ja planeerimist, on küsimus, kuidas jõuda SVK teemadega ülikooli liikmeteni.

Leian, et just teadlik ja pidev teemakeskne kommunikatsioon on siin määrava tähtsusega. Ühekordsed teavitusaktsioonid on küll head tähelepanuäratajad, aga mingi (tabu)teema jõuab inimeste teadvusesse ja normaliseerub siiski pigem pideva meeldetuletuse ning teema teadliku ülalhoidmise kaudu. Võrdluseks ehk mäletame, et oli aegu, kus koduvägivallast või laste koolikiusamisest ei räägitud, kus psühholoogi juures käimine võis näida nõrga inimese tunnusena. Alahinnata ei saa ka üldist turundus- ja personalipoliitika osa suuremas pildis, ühiskondlike muudatuste ja ootuste juhtimises ehk kui sarkastiliselt ja stereotüüpselt küsida: kas ülikooli nägu ja kõneisik on pigem prillide ja halli habemega meesprofessor või punapäine kontsakingadega noor naisteadlane? Ühe näitena on TÜ SVKs muu hulgas välja toodud, et ürituste sõnavõttude ja konverentside puhul ning meediakajastuses tuleks lisaks ekspertiisile silmas pidada ka soolist ning vanuselist tasakaalu. Kuidas muidu saavad lapsed ja noored, aga ka vanaemad-vanaisad signaali sellest, et edukas programmeerija võib olla nii keskealine kolme lapse isa kui ka noor naisettevõtja, et massispektromeetri taga võib vabalt töötada nii kuuekümnendates keemik kui kolmekümnendates nooremteadur, et ülikooli valdkonna juhid või rektoraadi juhtivliikmed ei pea olema enamasti meessoost.

Teine võimalik komistuskivi seostub isikute ja ametitega, kes peaksid SVK täideviimise ja monitoorimise eest vastutama. Esmajärjekorras oleks vajalik SVK teadlikkust tõsta tippjuhtkonna seas, sest tahame või mitte, juht on eeskuju ja sihiseadja, kes kujundab organisatsiooni suhtumist ning väärtusi. Siit edasi liikudes kipuvad praktilisemad SVK eesmärgid aga olema struktuuriüksuse juhi ja töö vahetu korraldaja pärusmaa. Kui nüüd see keskastme juht ei teadvusta SVKs välja toodud probleeme või ei näe neid üldse probleemidena ning seda ei kommunikeerita ka ülaltpoolt, siis on vähetõenäoline, et midagi muutuma hakkaks. Ühe lahendusena TÜ SVKs pakutud koolitustel osalemine on küll tänuväärne, kuid praktika on näidanud, et juhtival positsioonil olevad isikud (eriti teadus- ja õppetöös aktiivselt osalevad professorid) on paraku viimaste seas, kes vabatahtlikus korras koolitustel osaleda tahavad või seda jõuavad. Üks variant oleks kohustuslik täiendõpe/koolituspäev SVK teemal, aga võib arvata, et igasugune kohustuslik kord tekitab pigem vastumeelsust kui poolehoidu. Et teemasse süvenemist lihtsustada võiks seetõttu lisaks kaaluda näiteks üksuse juhtide üks ühele konsultatsioone SVK spetsialistidega, et kaardistada oma valdkonna-instituudi probleemkohti ja luua konkreetsete mõõdikutega tegevuskava. Teine ja ehk motiveerivamgi, kuid arusaadavalt raskemini teostatav, oleks võtta arvesse SVK teemadega tegelemist ja paranenud mõõdikuid näiteks valdkondliku ja institutsionaalse raha jaotamisel, n-ö preemiat, kui SVK teemal pingutatakse ja olukord pisitasa paraneb. Kaaluda võiks ka mitterahalist tunnustust kõige edumeelsemale ja SVK teemadel aktiivselt tegutsevale instituudile, mis tõstaks allasutuse mainet nii organisatsiooni sees kui ühiskonnas. Igatahes tuleks leida motivaator, et lisaks tippjuhtkonnale leiaksid ka keskastmel tegutsevad juht­isikud põhjuse ja soovi SVK eesmärkide saavutamisega tegeleda.

Töö- ja eraelu piir(itus)

Akadeemilises elus on töö ja eraelu ühildamise (work-life balance) temaatika ikka veel natukene tabuteema. Kuvand teadlasest on alati olnud ja justkui peaks olema fanatismimaiguline. Teadlane on isik, kel pole probleemi hilisõhtuste töötundide või mitmenädalaste väliekspeditsioonidega. Ta mõtleb ka õhtusöögilauas lahendusi uuele võrrandile või võtab puhkuse ajal vastu kiireloomulisi kõnesid hädas juhendatavatelt. Nädalavahetuse seminarid, hilisõhtused koosolekud (kui õppetöö ja teadustöö tehtud!) ning kõrtsilaua taga jätkuvad vestlused osakonna arengukavast või pika perspektiivi strateegiast, aga ka puhkuseaegsed töömeilid või suisa n-ö puhkusevaen (milleks küll seda sundi veel vaja?!) kipuvad olema akadeemilise maailma normaalsed osad. Kummastust ja üllatumist võivad tekitada avaldused, et nädalavahetustel ja õhtuti ma tööd ei tee, või et eelistaksin, kui nädalavahetusel töömeile ei saadeta. Unistan teavituskampaaniast „Kell on juba 18 – mine parem koju lapsega mängima!“. Ja soovitan igal akadeemilisel töötajal jalutada Tartus Inglisilla alla ning lisaks värske õhu nautimisele lugeda ning mõelda, mida tähendab sentents otium reficit vires.

Pereteema on töö- ja eraelu kontekstis aga täiesti omaette küsimus. Üks mõjukas fakt TÜ SVKst: „Ülikoolis oli 2020. aastal lapsehoolduspuhkust kasutanud 178 töötaja hulgas kõigest 6 meest (3,4%), kusjuures meessoost akadeemiliste töötajate seas lapsehoolduspuhkust ei kasutatudki.“

See tekitab esiteks küsimuse, kas meesteadlastel lapsi ei olegi, või et miks nad ei soovi kasutada riigi pakutavat heldet vanemapuhkuse võimalust. Aga pöördvõrdelisena, kas tõesti on naisteadlase vanemaks saamisel lapsega kojujäämine ainu(õige)valik?

Et teatud ajaks lülitavad end töömaailmast välja ja peavad sinna naasmise problemaatikaga tegelema naised, aga mehed mitte, kuigi iibe tõstmiseks justkui pingutavad mõlemad sugupooled. Lisades võrrandisse nüüd ka fertiilse ea temaatika, ilmneb selle „traditsioonilise pereväärtuse“ jõhkrus eriti teravalt: olles mõneks ajaks karjäärirongilt maas varases iseseisvuva teadlase staadiumis – ajal, mil ennast tõestada ja üles töötada, et karjääriredelil tõusma hakata – on märkimisväärselt keerulisem naasta ja olla teadustulemustelt samaväärne tööd edukalt jätkanud meeskolleegidega või tõestada juhile oma väärtust nii rahalises kui ametikoha ja ehk koguni edutamise mõttes. Arvestama peab ka eluolu korraldust, sealhulgas hoolduskohustuste nagu lasteaia- ja koolilogistika jaotust, kodutöid jne, mis on küll, tõsi, viimastel aastatel üha võrdsemaks muutumas, aga on kaheldav, kas kõigis peredes. Tolmuimejaga toimetav või kartuleid kooriv issi on vast järjest tavapärasem kodunähtus, aga kuue nädala jagu tööreisi tõttu eemal olev või leibkonna sissetulekust üle poole koju toov emme vist pigem veel mitte.

Kolm soovitust tulevikuks

Esimene ja kõige tähtsam samm SVK loomiseks ning elluviimiseks on soopõhiste andmete kogumine ja avalikustamine. Et teele asuda, peab omama alguspunkti ja sihtmärki, teisisõnu, andma aru, kus hetkel ollakse ja kuhu jõuda tahetakse. Andmetel on jõud – neile toetudes ja neid visualiseerides saame näitlikustada probleemi tõsidust, tuua välja faktid, mitte põhineda tunnetusel ja (küsitaval) isiklikul kogemusel. Sama rõhutab ka eelmainitud Caroline Criado-Pereze raamat, kus piltlikult näidatakse, et vaid andmeid lauale lüües hakkavad naised astuma esimesi samme oma õiguste kaitsmisel ja võrdse kohtlemise temaatikaga tegelemisel. Samamoodi loodi andmete jõul ka kuulus 1999. aasta „MIT Report⁹“, kus ülikooli naisteadlaste võrdse kohtlemise küsimustele jõuliselt tähelepanu juhiti. TÜ SVK raames alanud soolise palgalõhe andmestiku kogumine ja põhjuste analüüs on siin suurepäraseks näiteks, millel, usun, on märgatav mõju. Ma tahaks näha naist, kes on rahul, et ta teenib sama kvalifikatsiooni ja staažiga mehest 17% vähem palka. Samamoodi tasuks kaardistada ka näiteks palkade finantsallikaid (püsivad vs. projektipõhised, millel on otsene seos töökohakindlusega) ja pakutavat stardipalka, koondamis- või koormuse vähendamise juhtumeid, aga ka edutamise kiirust ja töölt lahkumise põhjusi soolises ja vanuselises lõikes. Kui erilisi kääre kahe grupi vahel ei esine, on ju kõik hästi, kui esineb, on suure tõenäosusega tegemist soolise diskrimineerimisega ja sellega tuleb tegeleda. Kindlasti peaks andmekogumises soo aspektile lisama ka vanuselise mõõtme.

Mitmed SVKga alustanud välisülikoolide kõneisikud on rõhutanud juhtkonna toetuse tähtsust. Tahame seda või mitte, juht on eeskuju. Kui tema näeb probleemi ja selle sisu, on suurem võimalus, et see jõuab ka väga erinevate alluvateni, leiab reaalset tegevusvastukaja ja tõsiselt võtmist asutuse eri astmetel. Lisaks juhtide poolehoiu ja mõistmise saavutamisele aitaks kava elluviimisele märkimisväärselt kaasa organisatsioonisisene tugi­struktuur, mis koondaks nii akadeemilisi kui mitteakadeemilisi töötajaid. Luua võiks soolise võrdõiguslikkuse spetsialistide tuumiktöörühma, kes SVK elluviimise ja erinevate alateemadega jooksvalt tegelema hakkaks, ning mille kõrval ja kellega koostöös tegeleksid selle rühma esindus- ja rakendusrühmad või kõneisikud valdkonniti ja/või instituuditi. Ideaalis võiks selle võrgustiku hulgas olla eraldi kõneisik, justkui organisatsiooni soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik. See inimene võiks olla ühtaegu nii usaldusisik kui ka avalik SVK-nägu, kelle poole saavad kõik töötajad pöörduda mis tahes SVK-teemalise institutsioonipõhise probleemiga (palgalõhe kaardistamine, juhtpositsioonide sooline jaotumine, uute töötajate valimisprotseduurid) individuaalsete nõustamisteni (mh ahistamisküsimused). Pean tingimata vajalikuks justnimelt ülikooliülese kõne- ja esindusisiku rolli, kellel oleks neutraalne ja sõltumatu hindaja positsioon SVK teemade tõstatamisel, lahendamisel ja vaatlusel, sest paljud SVK teemad sumbuvad tihti n-ö oma inimeste ringis lahendamise, ringkaitse ja „meil-on-alati-nii-olnud“ mentaliteedi tõttu, millest institutsioonisisese isikuna on väga keeruline välja murda (ei hammusta kätt, mis sind toidab).

Viimaks tasuks kaaluda teadlikumat ja eesmärgipärast tegevust diskrimineeritud osapoole võimestamiseks ja julgustamiseks. Siia alla võiks kuuluda koolitus-, mentorlus ja coaching-programmid, kovisioonirühmad jne. Suureks abiks on kõik, mis lubab kogemusi vahetada, võrrelda, ennast arendada ja teistelt õppida, kas siis ametlikus või mitte­ametlikus vormis. Samuti peaks oma asutuse liikmetele pakkuma turvalist ja vajadusel anonüümset teavitusprotseduuri diskriminineerimis- ja ahistamisjuhtumite puhuks, aga muu hulgas ka selle protseduuri tutvustamist kõigis allasutustes. Vaid nii suureneb teadlikkus ja vaid nii kasvab alt-üles-nõue võrdse kohtlemise arendamiseks.

Lõppsõna

Kuigi akadeemilises maailmas oli SVK loomise taustaks ühelt poolt ülalt tulnud sundus, on mul väga hea meel, et Tartu ülikool otsustas siin minna sisulise, mitte formaalse lahenduse teed. Nagu TÜ SVKs on tabavalt sõnastatud, võrdõiguslikkus aitab parimal moel rakendada olemasolevat inimressurssi ja nende vaimset potentsiaali ülikooli ja ühiskonna hüvanguks. [—] Omakorda on selles alusdokumendis sedastatud, et mitmekesisemad teadusgrupid on innovaatilisemad ja edukamad, nad suudavad mõelda rohkematele aspektidele, sealhulgas arvestada eri sihtrühmade vajadustega ning on paremini võimelised looma ühiskonna ootustele vastavaid lahendusi.

Loodan, et eelnevaga suutsin näidata, et SVK pole sugugi järjekordne naisõiguslaste aktsioon, vaid oluline stiimul ja juhtkiri võrdse kohtlemise esmapilgul nähtamatute kitsaskohtade teadvustamisel ja võrdse kohtlemise juurutamise pikemal teekonnal, ja seda mitte ainult ülikooli kontekstis, vaid mis tahes organisatsiooni tasandil alates eraettevõtetest, riigiasutustest ja vabatahtlikest kogukondadest, aga miks mitte ka perekondlikul tasandil. Kuigi suuremal määral on nii TÜ kui teiste Euroopa riikide SVK ridade vahele kirjutatud naissoole suunatus, olen veendunud, et eduka rakendumise puhul võidavad SVKst kõik, nii mehed kui naised, vanad ja noored. TÜ SVK on omamoodi kui esimene linnuke, mille põhipunktidest leiab ühest küljest õppimis-, teisalt arengupotentsiaali nii teiste ülikoolide kui ka mitteakadeemiliste organisatsioonide jaoks. Lõpuks on ju küsimus õigluses ja võrdsetes võimalustes – kes ei tahaks neid demokraatliku maailma põhiväärtusi kinkida iseendale ja oma lastele, olgu ta siis tütar või poeg.

Ester Oras on Tartu ülikooli arheoloogia ja analüütilise keemia kaasprofessor, Eesti Noorte Teaduste Akadeemia asepresident, L’Oréal-UNESCO „Naised teaduses“ 2022. aasta konkursi võitja.

1 Tartu ülikooli soolise võrdõiguslikkuse kava 2022–2025.

2 Kathleen E. Krogan, How the entire scientific community can confront gender bias in the workplace. – Nature Ecology & Evolution 2019, volume 3, 3–6.

3 Kendall Powell, Beyond the glass ceiling. – Nature 2007, 448, 98–100.

4 Anne Kahru, Naised teaduses koroona-ajal, ent mitte ainult sellest. Toim Raili Marling jt, Teel tasakaalustatud ühiskonda. Naised ja mehed Eestis III. Eesti Vabariigi Sotsiaalministeerium, Tallinn 2021, lk 196–198.

5 Soolise võrdõiguslikkuse indeks

6 Katre Tatrik, Täna 100 aastat tagasi lubati naised Tartu ülikooli pärisüliõpilasteks. – ERR 17. VIII 2015.

7 Anne H. Kerkhoven et al., Gender Stereotypes in Science Education Resources: A Visual Content Analysis. – PlosONE 16. XI 2106.

8 https://statistika.ut.ee/

9 A Study on the Status of Women Faculty in Science at MIT. Massachusetts Institute of Technology 1999.