Õppejõudude läbipõlemise põhjused

Kõrgkoolides domineeriv võistlemisele ja saavutustele keskendatud organisatsioonikultuur tekitab ebakindlust, ärevust ja haavatavust ning loob soodsa pinna kiusamisele.

KATRIN AAVA

Läbipõlemine on viimastel aastatel jõuliselt esile tõusnud teema. Inimarengu aruande kohaselt on Eesti inimene Euroopas sotsiaalse isoleerituse poolest esirinnas, depressioonirisk on igal neljandal ja ärevushäirerisk igal viiendal täiskasvanul. Kuidas on aga lood õppejõududega? Akadeemilised töötajad on üks suurima läbipõlemis- ja stressi­ohuga silmitsi seisvaid ametirühmi.¹ Uuringu „Akadeemilised töötajad teadmusühiskonnas“ põhjal tunnetab iga teine akadeemiline töötaja Eestis töö pingelisust, kurnatust ja enda töö mitte väärtustamist.² Rohkete eriilmeliste kohustuste tõttu kannatavad akadeemiliste töötajate töötulemused ja nad leiavad, et nende töö tõhusus väheneb järjest. Ka on murekohaks töökeskkond: Eesti teadlastest peab 60% stressi ja konkurentsi töökeskkonnas ohuks, 32% on märganud kolleegide seas töökiusu.³ Rahastuse vähenemine kõrghariduses tähendab aina kasvavat töökoormust, millel on mõju töötajate vaimsele tervisele.

Läbipõlemine algab tundest, et tööl pole tähendust ega mõju. Läbipõlemise tunnused on kurnatus, küünilisus, ebatõhususe tunne, suutmatus taastuda ja kiire ärritumine. Sellele järgneb apaatsus, tuimus, aeglus. Uurijad eristavad läbipõlemisel kultuurilisi ja individuaalseid tegureid.⁴ Esimesed osutavad keskkonna ja organisatsioonikultuuri mõjule. Läbipõlemist soodustav konkureerimiskultuur jätab üksikisiku vastutavaks olukorras, kus lahendused peituvad kõigi asjaosaliste ehk õppejõudude, juhtide ja tugipersonali koostöös. Kuigi töötajad põlevad läbi mõjutatuna organisatsioonikultuurist, kipuvad juhid väitma, et töötaja ebaõnnestumised on põhjustatud isikuomadustest: ei oska aega planeerida, prioriteete seada, eraelu korraldada.⁵ Neid hakatakse pidama väsinud ja pahurateks inimesteks, kes pole koostööaltid. Nii murduvad inimesed enda ja ka teiste kriitikatulva all ning läbipõlenud inimene lahkub organisatsioonist.

Konkurentsi, võistluslikkuse ja välise kontrolli all keskkonnas on inimeste ärevus, üksindustunne ja ka vaimse tervise probleemid suured. Kõrgkoolides domineeriv võistlemisele ja saavutustele keskendunud organisatsioonikultuur, sh atesteerimine, tekitavad õppejõududes ebakindlust, suurendavad ärevust, haavatavust, ohustatust ja rivaliteeti ning loovad soodsa pinna petmisele ja kiusamisele. ⁶ Kõrghariduses valitsev töökultuur väärtustab produktiivsust, auhindu, head tagasisidet, sh ülepühendumist. Krooniline ülekoormus vähendab inimlikku kontakti, mis on heaoluks oluline. Õppejõud tunnevad puudust akadeemilise ringkonna toetusest. Ka suhted tudengitega on järjest formaalsemad ja napimad. Vastuolulised nõudmised ja kvantitatiivne hindamine teevad õppejõu haavatavaks.⁷

Õppejõud, kes võtavad kõiki tööaspekte tõsiselt, kannavad ebaõiglaselt suurt koormat, kusjuures just õpetamisest ja juhendamisest on saanud nähtamatu töö. Doktorandid on kirjeldanud töö ebakindlust, suurt töökoormust, vähest autonoomiat, ebavõrdsust, tudengite mikroagressiivsuse, kiusamisega toimetulekut ja võitlust koha eest olukorras, kus neile pannakse suur vastutus akadeemilise produktiivsuse saavutamisel.⁸ M. Zawadzki ja T. Jensen on kirjutanud avameelse autoetnograafia, demonstreerides, kuidas kiusamine ülikoolis käivitub, miks õppejõud selles osalevad ja kui hävitavalt see kiusajale mõjub.

Enda läbipõlemise põhjusi analüüsinud Rebecca Pope-Ruark on tunnistanud, et keskendub tööelus eelkõige välistele motivaatoritele, võttes vastu projektid, mis hoiavad teda edukate inimeste esirinnas, teevad asendamatuks, toovad kaasa tunnustuse ja edutamise.⁹ Igati eduka õppejõuna oli tal häbi oma läbipõlemist tunnistada. Lõpuks ei saanud ta korduvate paanikahoogude tõttu enam loengut pidama minna ja selle väljaütlemine vanemale heasoovlikule kolleegile lõpetas teda kahjustava mustri kordamise.

Hoolimata aina raskemate ülesannete lahendamisest tuleb ikka rohkem saavutada. Tunne, et ükskõik kui palju pingutada, kõike hädavajalikku ikka ära teha ei jõua, viib ärevuse kasvu ja süütundeni. Õnnetu saavutaja usub, et kui pingutada rohkem, hakkavad teised teda rohkem hindama. Ka kogevad õppejõud petturi sündroomi: enesehinnangut, mille kohaselt ei saada piisavalt hästi hakkama ega väärita töökohta ning elatakse hirmus, millal teised sellest aru saavad.^10. Õppejõud kogevad ka suutmatust oma valdkonna kiire arenguga kohaneda. Aina sagedamini kirjeldatakse läbipõlenuid vaikse eemalduja metafoori kaudu.

Pope-Ruarki uuring osutab, et kui teadustöö viib pigem negatiivsete ärevust tekitavate mõteteni, siis suhtlust tudengitega ja õpetamist kogetakse tähendusliku, nauditava ja olulisena. Naisõppe­jõududel on suurem risk läbi põleda, kuna nad võtavad tudengite heaolu eest hoolitseja rolli, millest meestel on kergem emotsionaalselt distantseeruda. Seejuures on aga naisõppejõududel negatiivsete emotsioonidega toimetulekuks teistelt lihtsam abi küsida kui meestel.

Kuidas ületada meie kultuuris hirm, et ollakse lihtsalt inimene, mitte üliinimene? Pope-Ruark pakub läbipõlemise ennetamiseks ja sellega toimetulekuks välja järgmised võimalused. Tööle tuleb taas leida tähendus ja elule mõte. Läbipõlemise õppetund on elu ümber­mõtestamises: kahjulikud uskumused ja tegutsemisviisid tuleb maha jätta. Enese­kriitilisuse asemel on oluline aktsepteerida läbipõlemist, olla enda vastu aus ja heasoovlik. Üksinduse ja eraldatuse asemel tuleb suurendada ühendatust, kokkukuuluvust, leida esmalt vähemalt üks usaldusväärne inimene, ümbritseda end toetava turvavõrgustikuga. Selgub, et paljude õppejõudude kogemus on samasugune. Oluline on leida tasakaal elus, mitte defineerida ennast ainult töö, vaid perekonna, lähisuhete, hobide ja ühiste väärtuslike kogemuste kaudu.

Eneseväärikuse tagab võimalikult vähene sõltumine sotsiaalsest heakskiidust ja võistlemisest. Nii julgetakse võtta rohkem riske, teha endast lähtuvaid valikuid, õppida ennekõike sisemiste motiivide ajel. Inimest on keerulisem kõigutada, kui ta tunneb, et väärib inimesena austust ega sõltu sellest, kas vastab kindlatele kriteeriumidele. Organisatsioonikultuuris on määrav, kas õppejõud on üksteise suhtes heasoovlikud ja toetavad või agressiivsed ja võistlevad. Kolleegide toetus ja selged ootused seoses tööülesannetega aitavad vähendada õppejõudude läbipõlemisriski.^. Personaalse tegutsemisvõime tõstmise asemel näevad teadlased lahendusena eelkõige kollektiivse tegutsemise suurendamist. Üksikisikul on keeruline töökollektiivis muutusi käivitada, küll aga suudab seda rühm inimesi. Tööalaseid probleeme on oluline lahendada võrgustikes, suurendades sedasi inimeste kokkukuuluvust ning vähendades ärevust kasvatavat konkureerimiskultuuri.

Oluline on organisatsioonis läbi rääkida ja kokku leppida, kuidas saab töötaja teada anda enda läbipõlemisest. Selleks et õppejõu probleemid jõuaksid juhtkonnani, on oluline üles ehitada usaldusel ja avatusel põhinev organisatsioon. Töötaja arengule keskendunud organisatsioonis ei too läbipõlemine kaasa töölt lahkumist, vaid lahendus leitakse töökorralduse muutmise ja tööülesannete ümberjagamisega.

1 Sair Revda Dinibutun, Cemil Kuzey, Muhammet Sait Dinc, The Effect of Organizational Climate on Faculty Burnout at State and Private Universities: A Comparative Analysis. – SAGE Open 2020, nr 10(4).

2 Eve Mägi, Kaupo Koppel, Kristi Kõiv, Eneli Kindsiko, Maarja Beerkens, Akadeemilised töötajad teadmusühiskonnas. Tartu Ülikool ja mõttekoda Praxis, 2019.

3 Kadri Simm, Kadri Lees, Mari-Liisa Parder, Anu Tammeleht, Eesti teaduseetika küsitluse metoodika väljatöötamine ja piloteerimine. 2023.

4 Rebecca Pope-Ruark, Unraveling faculty burnout: Pathways to reckoning and renewal. JHU Press, 2022.

5 Liia Toro, Koolijuhtide arusaamad õpetajate läbipõlemisest. Tartu Ülikool, 2015.

6 David Knights, Caroline Clarke, It’s a bittersweet symphony, this life: Fragile academic selves and insecure identities at work. – Organization studies 2014, nr 35(3), lk 335–357.

7 Ronald J. Pelias, The academic tourist: An autoethnography. – Qualitative Inquiry 2003, nr 9(3), lk 369–373; Elissa Foster, Academic labor in the age of anxiety: Autoethnography matters. – Cultural Studies. Critical Methodologies 2017, nr 17(4), lk 320–326; Simon Warren, Struggling for visibility in higher education: Caught between neoliberalism ‘out there’and ‘in here’ – an autoethnographic account. – Journal of Education Policy 2017, nr 32(2), lk 127–140.

8 Louise Archer, The neoliberal subjects? Young/er academics’ constructions of professional identity. – Journal of Education Policy 2008, nr 23(3), lk 265–285; Diane Sabenacio Nititham, Positionalities of Precarity: An Autoethnography of „Making It“ in the Neoliberal Academy. – Journal of Autoethnography 2022, nr 3(1), lk 38–56; Michal Zawadzki, Tommy Jensen, Bullying and the neoliberal university: A co-authored autoethnography. – Management Learning 2020, nr 51(4), lk 398–413.

9 Anne Reino, Maaja Vadi, Akadeemilise töötaja rollikäsitlus riigi, organisatsiooni ja indiviidi vaatenurgast. 2017.

10 Holly M. Hutchins, Hillary Rainbolt, What triggers imposter phenomenon among academic faculty? A critical incident study exploring antecedents, coping, and development opportunities. – Human Resource Development International 2017, nr 20(3), lk 194–214.