2022. aastal viisid Tervise Arengu Instituut ja Tartu Ülikool koostöös läbi Eesti rahvastiku vaimse tervise uuringu, mille tulemused näitasid, et ligi pool (48,1%) vastanutest (20 000 inimest) oli elu jooksul kogenud midagi traumaatilist. Nendest omakorda 27,9% (13,4% täisealisest elanikkonnast) hinnati posttraumaatilise stressihäire (PTSH) riskirühma kuuluvaks. Uuringust ilmnes märkimisväärne sooline erinevus: meestest kuulus PTSH riskirühma 14,7% traumat kogenutest (ehk 6,4% kogu täisealisest meespopulatsioonist), samal ajal oli naiste puhul vastav näitaja 37,5% (ehk 19,5% täisealisest naispopulatsioonist).1
Trauma mõju ja toimetulekuviisid varieeruvad ning igaühel ei pruugi areneda kliiniline PTSH. Kuigi rasketel juhtudel on professionaalne sekkumine hädavajalik, näitavad teadusuuringud, et paljud suudavad traumakogemusest taastuda ka ravita, kui nad toetuvad tugevatele sotsiaalsetele suhetele, individuaalsetele toimetulekumehhanismidele või ajaga kaasnevale loomulikule kohanemisele. Seetõttu peaksid organisatsioonid märkama trauma mõju ja rakendama traumateadlikke meetmeid, mis toetavad nii taastumist kui ka tööalast heaolu.
Trauma sümptomid avalduvad indiviidil kas füüsiliste, psühholoogiliste või käitumuslike nähtudena, kuid neil on otsene mõju ka organisatsioonile, seda nii töötajate motivatsiooni vähenemise kui ka sagenenud haigestumistena. Traumateadlikkuse aluseks saab võtta trauma määratluse, mille järgi on see ootamatu sündmus, sündmuste jada või asjaolude kogum, mis mõjub inimesele füüsiliselt või emotsionaalselt kahjustavalt või tema elu ohustavalt ning millel on püsiv mõju tema heaolule nii vaimsel, füüsilisel, sotsiaalsel, emotsionaalsel kui ka hingelisel tasandil.2,3
Traumateadliku käsitlusviisi mõju
Traumateadlik lähenemine on juhtimise valdkonnas veel suhteliselt uus mõiste ja paljud autorid on selle käsitlemiseks võtnud aluseks USA uimastite kuritarvitamise ja vaimse tervise teenuste agentuuri (Substance Abuse and Mental Health Services Administration, SAMSHA) mudeli ja juhiseid. Traumateadliku käsitlusviisi rakendamise tulemusel on organisatsiooni liikmed võimelised ära tundma trauma sümptomeid ja toetama traumakogemusega meeskonnaliikmete tervenemist, et nende rahulolu oma eluga suureneks.2 Seega võidab selle meetodi rakendamisest abivajav töötaja, kuid teisest küljest saavad organisatsioonid suurendada seeläbi ka oma efektiivsust, sest õnnelikumad töötajad on ka loovamad ja produktiivsemad.
Traumateadlikkusega toetatakse seesugust organisatsioonikultuuri, mis pakub tuge kriisidest läbitulekuks ning suurendab meeskonna kokkukuuluvust.4 Seega võiks teadlikkuse suurendamine traumakogemuse mõjudest tulla kasuks nii meeskonnaliikmete suhetele kui ka olukordade lahendamisele, mil töötajat on tabanud traumaatiline sündmus, nt surmajuhtum, raske haigus. Tulenevalt Eestis kehtivatest töötervishoiunõuetest peavad kõik tööandjad omama ülevaadet ja hindama regulaarselt psühhosotsiaalsete ohuteguritega seotud riske töökeskkonnas. Jälgida tuleb ka töökohtade sobivust ja töötajate töökoormust, kuivõrd alates 1. I 2023 loetakse kutsehaiguste hulka ka posttraumaatiline stressihäire, kui see on välja kujunenud töökeskkonnas.5 Traumateadlik suhtumine on jõukohane igale organisatsioonile, kuid eeldab teadmiste, hoiakute ja oskuste muutmist.6 See tugineb meeskonna teadlikkusele traumakogemusega inimeste mõistmiseks ja organisatsiooni kõigi tasandite toimimise kohandamisele. Traumeeriv pole sündmus ise, vaid seda kogeva inimese võimetus sellega toime tulla ja ka hilisem tagajärg, nt minapildi või ohutaju kahjustumine.7 Teema on päevakorral, kuivõrd tervise-, energia-, julgeoleku- ja majanduskriiside tagajärjel on vähenenud rahva turvatunne ning suurenenud väliskeskkonna mõjude määramatus. Sellisel ajal otsitakse suuremat tuge ja kaitstust ka oma tööandjalt.
Traumateadliku lähenemise praktiline rakendamine
SAMSHA mudel määratleb traumateadliku lähenemise eeldused, põhimõtted ja rakendamise võimalikud etapid. Mudeli aluseks on kuus printsiipi (vt joonist). Esmalt tagatakse organisatsioonis nii füüsiline kui psühholoogiline turvalisus. Järgmise, usaldusväärsuse põhimõtte sisuks on lugupidav suhtlus ja tegevuste läbipaistvus, mis hõlmab müügiorganisatsioonis lõppkliendi jaoks lihtsasse keelde pandud teenuste tingimusi ning teeninduskanalite käepärasust ja mugavust. Kogemuskaaslaste tugi kui põhimõte eeldab organisatsiooni avatust, et traumakogemuse puhul julgetaks endast rääkida, sest nii on teistel sarnase kogemusega inimestel võimalik samastuda. See omakorda lähendab meeskonda. Traumateadlik koostöö põhimõte näitab kõigi organisatsiooni liikmete kaasamist ja tahet ühiselt traumakogemusega kolleegi toetada. Jõustamine tähendab, et ollakse valmis koguma ja arvestama traumateadlikkuse kohta käivat tagasisidet. Kultuuri-, ajaloo- ja soopõhine teadlikkus näitab, et üksteise erinevusi austatakse ja hoidutakse diskrimineerimisest.
Traumateadlik lähenemisviis eristub traumakesksest ja traumaspetsiifilisest vaatenurgast, need keskenduvad traumakogemusest tervenemisele nõustamise ja kliinilise sekkumise kaudu. Emotsioonide juhtimise oskuste arendamine sobib ühtviisi nii traumateadliku kui traumakeskse meetodi töövahendiks. Neid ühendab suurem teadlikkus emotsioonidest, ja kui neid on töökohal mõistetud, järgneb positiivne mõju: üldine stressitase väheneb, suurenevad tulemuslikkus, töörahulolu ja juhtimisoskused.8 Organisatsioonid, mille töökeskkond on valdkonna või töö iseloomu tõttu püsivalt kõrge stressitasemega, nt eesliini töötajad, võivad suurema tõenäosusega sattuda posttraumaatilise stressihäire riskigruppi. Sellises töökeskkonnas on eriti tähtis hoida psühholoogilist turvalisust ja usalduslikke suhteid kolleegidega, et stressirohketest juhtumitest taastuda ning hoiduda vägivaldset käitumisest või sõltuvushäirete tekkimisest.9 Meditsiinivaldkonna uuringud näitavad, et traumateadlikkus mõjutab meeskonna ja patsientide rahulolu suurenenud usalduse, eneseteadvuse, turva- ja saavutustunde kaudu.10
Traumateadlikkuse seisukohalt vajalikuga alustamiseks tuleks organisatsioonil esmalt uurida olukorda, korraldada oma töötajate ja klientide seas küsitlus hindamaks organisatsiooni traumateadlikkuse taset (madal-keskmine-kõrge). Traumateadlikkuse taseme hindamiseks saavad organisatsioonid kasutada spetsiaalseid enesehindamise teste (O-TIPS ja selle lühendatud versioonid), mille küsimused on koostanud SAMSHA ja mille abil mõõdetakse, kuidas tajuvad töötajad oma töökeskkonda, suhtlust kolleegide ja klientidega, kaasamist ja tööprotsesse.
Suuremateks kitsaskohtadeks traumateadliku meetodi rakendamisel on peetud kehtiva töökorralduse ja tegevuste ebasobivust, meeskonnaliikmete ajapuudust, juhtide toetuse puudumist, ebaselgust traumateadlikkuse peamistes komponentides, valdkonnaüleste terminite ebaühtlust, kaastundeväsimust ja meetodi tulemuslikkuse mõõtmise keerukust.
Traumateadlikkus Eesti organisatsioonides
Eesti olukorra selgitamiseks analüüsiti 2024. aastal 13 avaliku ja erasektori suurt või keskmise suurusega organisatsiooni. Valimisse kuulusid keskmiselt 400 töötajaga organisatsioonid, millel eelduslikult oli olnud rohkem kokkupuuteid traumadega nii töötajate kui ka organisatsiooni tasandil. Organisatsioonide esindajatega viidi läbi konfidentsiaalsed poolstruktureeritud intervjuud, mille aluseks oli traumateadlikkuse teoreetiline tagapõhi. Intervjueeritavad olid ametipositsioonilt personalijuhid või personalidirektorid, kahel juhul ka tegevjuht ning ühel juhul tööohutuse juht. Intervjuus oli 19 avatud küsimust. Näiteid küsimustest: kuidas käitutakse olukorras, kus mõni meeskonnaliige on pikemaajaliselt ärev, ärritunud, ei suuda keskenduda või on eemalolev?, millist kasu näeksite traumateadliku praktika rakendamisest oma organisatsioonis?, millistel asjaoludel kaaluksite selle sisseviimist?, millist abi või ressurssi selles protsessis enim vajaksite?. Intervjuudega kogutud materjal kodeeriti ja tuvastatud märksõnade alusel loodi kategooriad, millega kirjeldatakse organisatsioonide teadlikkust traumast ja selle mõjust, tegevuse vastavust traumateadlikkuse põhimõtetele ning nende tahet ja motiive rakendamiseks oma organisatsioonis.
Ükski uuringus osalenud organisatsioon ei olnud intervjuu ajaks traumateadlikkuse meetodit veel ise rakendanud ja oletused selle võimalike mõjude kohta olid subjektiivsed. Tulemused näitavad nii rakendamise valmidust kui ka kahtlevat hoiakut, kuid kõige suurem osa näitab äraootavat suhtumist, valmidust sel teemal arutleda ja sellega tegeleda.
Tegutsejad ja kahtlejad
Viies organisatsioonis ilmnes, et nende käitumine oli juba traumateadlik ilma otseselt ellu rakendamata. Toodi välja, et organisatsioonis tehakse järjepidevalt koolitusi teemal „Mõista ennast, mõista teisi“, mis muu hulgas on suurendanud töötajate teadlikkust võimalikest traumadest. Leiti, et juht peab olema suuteline kindlaks tegema, mis töötajat vaevab, vajaduse korral andma sundpuhkust, suunama töövõimetuslehte taotlema või korraldama töö ümber. Intervjuudest tuli välja, et organisatsioonides jagatakse kogemuslugusid, nt läbipõlemise teemal. Mitmel korral toodi selle kategooria puhul märksõnadena välja meetmed, kuidas lähedase kaotanud kolleege toetatakse nii raha kui ka nõustamisega. Samuti esines juhtumeid, mil nendes organisatsioonides oli rahaliselt ja emotsionaalselt toetatud ka lahkunud kolleegi leske ja lapsi.
Siiski, kolmel juhul leiti, et tunded on kahetised, kuivõrd oskus traumadega tegeleda on küll vajalik, aga organisatsioonid ja ühiskond pole veel valmis seda tegema. Intervjuudes toodi välja, et traumateadlikkus eeldab töökeskkonda, kus julgetakse rääkida ja kus juhtimiskultuur toetab trauma leevendamist. Kuid nenditi ka, et tööandja ei saa näha inimese sisse ega otseselt kellegi traumat ravida, vaid tema ülesanne on ennekõike pakkuda ausat tasusüsteemi ja turvalist töökeskkonda. Leiti, et tööandjale ei tohi panna ootust, et tema peab töötaja probleeme lahendama. Veel märgiti, et kvaliteetne teadlikkus aitab, aga läbi proovimata teooria ei tööta. Mõnest intervjuust jäi kajama ka mõte: meil ei ole seda vaja.Üks intervjueeritavatest leidis, et meeskonnaliikmete traumateadlikkust tuleks kasvatada igas töötajas individuaalselt, mitte organisatsiooniüleselt.
Pooldav, kuid ettevaatlik suhtumine
Üle poole vastajatest nentis, et traumateadlik käsitlusviis oleks nende organisatsioonile kasulik. Leiti, et suurem teadlikkus trauma mõjust tuleb kasuks ja see võiks parandada organisatsiooni toimimist, näiteks väheneks tööjõu voolavus, organisatsioonile tähtsad töötajad jääksid paigale ja organisatsioonikultuur oleks tervem. Toodi välja, et kui oma inimesi ei tunta ega toetata, ei saa neilt maksimaalset tulemust oodata. Üks intervjueeritav ütles: „Kui me tahame, et meie inimesed saavutaksid oma eesmärke ja areneksid, peame oskama neid vajalikul hetkel toetada ka psühholoogiliselt.“
Teiseks teemaks, millega üle poole vastajatest nõustus, on traumateadlikkuse vajalikkus ja tähtsus. Toodi välja, et kindlasti on tegemist vajaliku teemaga ja et selle esiletõus on ajastu märk. „Märkame ja jälgime küll rohkem õpilasi kui kolleege, aga arvan, et lähiaastatel on see üks tähtsamaid teemasid.“
Omaette kategooriaks kujunes intervjuudes (märksõnade põhjal viiel juhul) „me teeme selle kunagi ära“. Kiire valmisolek rakendamiseks puudus, kuid arvati, et kunagi tuleb see ära teha. Leiti, et esialgu on puudu nii juhtide teadlikkusest, eestvedajatest kui ka ressurssidest. Intervjuudes väljendati mitmel korral ka arvamust, et raha taha ilmselt asi ei jääks, puudu on tahtest ja et meie organisatsioonid ei ole selleks veel valmis. Paaril korral nenditi, et juhtide tahe ja valmisolek on erinev. Siin leidsid intervjuudes osalenud, et tippjuhist algab kõik ja et suurte või eri tüüpi organisatsioonide taustaga juhid, kes oskavad kasutada mitmesuguseid juhtimisvahendeid, on ilmselt altimad praktikat rakendama. Põlvkonnavahetuse teematuli esile viiel korral. Arvati, etuus põlvkond on palju teadlikum ja võib õpetada ka vanemaid. Leiti, et noored on väga avatud ja ootavad oma tööandjalt teadlikkust ja toetust, sh traumade korral. Samal ajal märgiti, et noored on ka väga isepäised ja tahavad hakkama saada ilma välise abita. Oletati, et traumateadlikkust rakendatakse ilmselt loomulikul teel kümne aasta pärast, kui juhtkondades on toimunud põlvkonnavahetus. „Ilmselt kui kümne aastaga tuleb juhtkondadesse neid noori, kelle jaoks see teema on elementaarne, tehakse see ära, revolutsiooni varem ei usu.“
Eraldi kategooriana joonistus välja traumateadliku meetodi mõju äritulemustele. Siit selgus, et valmisolek traumateadlikkust rakendada sõltub ka selle mõõdetavast mõjust, nt kuidas suurem teadlikkus ja ennetus sooritust iseloomustavates arvudes kajastub. Kuid nenditi ka, et rakendamise mõju täielikult eurodesse ümber arvutada ei ole võimalik.
Intervjueeritavad arvasid, et teemast on vaja rohkem rääkida ja see suurendaks juhtide traumateadlikkust. Peale selle märgiti, et traumateadlikkust peaks rakendama järjepidevalt ja ilmselt on see protsess aeganõudev. Eesti organisatsioonide uuringutes ei ole veel ilmseid seoseid juhtide teadmiste ja hoiakute ning traumateadliku lähenemisviisi vahel. Esines organisatsioone, kelle traumateadlikkus oli juhi tasandil väga hea, kuid valmisolek seda rakendada eri põhjustel puudus. Teisalt, organisatsioon, kes ainsana hindas oma traumateadlikkust pigem väheseks, nägi selle rakendamises head mõju organisatsiooni avatuse ja inimeste turvatunde suurenemisele, kuid valmisolek rakendamiseks puudus juhtkonna vähese huvi tõttu. Ilmselt tuleb tõdeda, et Eesti juhtimispraktikas ei ole see prioriteetne teema.
* * *
Traumateadlikkuse potentsiaali näitab see, et empiirilises uuringus ei leidnud kinnitust, nagu oleksid rakendamise barjääriks „personali kaastundeväsimus“ ja „sisutühi loosung“. Pole selge, kas see tulemus on tingitud rakendamiskogemuste puudumisest või usust, et on võimalik traumateadlikult toetada organisatsiooni töötajaid, muuta organisatsiooni turvalisemaks ja avatumaks. Positiivseid aspekte silmas pidades loodame, et organisatsioonid mõistavad selle mõtteviisi tähtsust ja rakendavad tegelikkusse.
1 Eesti rahvastiku vaimse tervise uuring. Eesti Tervise Arengu Instituut 2022.
2 SAMHSA’s Concept of Trauma and Guidance for Trauma-Informed Approach. HHS Publication No. (SMA) 14-4884. SAMSHA, Rockville 2014.
3 Sadie Elisseou, Trauma-Informed Care: A Missing Link in Addressing Burnout. – Journal of Healthcare Leadership 2023, 15.
4 Robey B. Champine, Jason M. Lang, Ashley M. Nelson, Rochelle F. Hanson, Jacob K Tebes, Systems Measures of a Trauma-Informed Approach: A Systematic Review. – American Journal of Community Psychology 2019, 0:1(20).
5 Töötervishoiu ja tööohutuse seadus. – Riigi Teataja I 1999, 60, 616.
6 Roger D. Fallot, M.H. Harris, Trauma-informed approaches to systems of care. – Trauma Psychology Newsletter 2008, 3(1).
7 Natalie Edelman, Doing Trauma-Informed Work in a Trauma-Informed Way: Understanding Difficulties and Finding Solutions. – Health Services Insights 2023, 16(1).
8 Luna Dolezal, Matthew Gibson, Beyond a trauma-informed approach and towards shame-sensitive practice. – Humanities and Social Sciences Communications 2022, 9(214).
9 Jana L. Raver, Megan McElheran, A trauma-informed approach is needed to reduce police misconduct. – Industrial and Organizational Psychology 2022, 15(4).
10 Jesse A. Greer, Introducing trauma informed care principles in the workplace. – Discover Psychology 2023, 3(31).
