Tööandja eelistused personalivalikul

Meelekindlus on töökontekstis kõige olulisem isiksuseomadus, seda näitavad üksmeelselt nii tööandjate, töövõtjate kui ka varasemate metauuringute tulemused.

ANNE AIDLA

Eesti palgainfo agentuuri 2023. aasta kevadel toimunud tööandjate küsitluse tulemused pakuvad pealkirjas esitatud küsimusele vastuseks mitu üllatust. Nimelt on mõned isiksuseomadused tööandjate arvates töötajate valikul tähtsamadki kui kandideerija teadmised, oskused ja varasemad kogemused. Samas mõnda isiksuseomadust väärtustatakse oodatust vähem.

Tööandjatelt küsitud küsimus kõlas: „Milliseid tööle kandideerijaid eelistate, kui teil on võimalik valida mitme kandidaadi vahel?“ Vastusevariante oli 14, millest siin vaatlen järgmisi:

• Kes on leplikud ja hoolivad
• Kes on energilised ja seltsivad
• Kes on töökad ja usaldusväärsed
• Kes on tasakaalukad ja hea pingetaluvusega
• Kes on loovad ja valmis muutusteks
• Kelle teadmised ja oskused vastavad täpselt töökuulutuses nõutule
• Kellel on töökuulutuses nõutud kogemus

Nagu näha, on isiksuseomaduste kategoriseerimiseks valitud suure viisiku käsitlus, mille järgi saab isiksuseomadused jaotada viide gruppi: sotsiaalsus, ekstravertsus, meelekindlus, emotsionaalne stabiilsus ja avatus kogemustele. Selles uuringus osales 402 tööandjat eri sektoritest ja Eesti piirkondadest. Veel kasutan artiklis 2022. aasta sügisel töövõtjate seas läbi viidud küsitlust, milles Eestis töötavaid vastanuid jäi pärast andmete puhastamist valimisse 6096. Taustainformatsiooniks vaatasin aastatel 1991–2019 välisriikide andmete põhjal avaldatud viit metauuringut.^1,2,3,4,5

Tööandjate silmis tähtsad ja …

Tööandjate uuringu tulemustest selgub, et kui on võimalus valida mitme kandidaadi vahel, siis on vastanud tööandjate arvates töötaja valikul konkurentsitult tähtsaim aspekt meelekindlus, mida väljendab töökus, usaldusväärsus, täpsus, organiseeritus jne.⁶ Tervelt 88% tööandjatest tegi valiku selle omaduse kasuks. See, et meelekindlus on töökontekstis oluline omadus, ei ole üllatav. Ka eel­viidatud, eri riikides ja suurte valimitega läbi viidud metauuringud kinnitavad, et just meele­kindlus on töö tulemuslikkusega kõige tugevamalt seotud. Sama kinnitas töövõtjate uuring, kust selgus, et ka Eestis on meelekindluse ja töö tulemuslikkuse vahel suure viisiku isiksuseomadustest kõige tugevam seos kõigi uuritud gruppide lõikes. Küll aga on mõneti ootamatu, et meelekindlusel on tööandja silmis nii tähtis roll, isegi tähtsam kui töökuulutuses nõutud töökogemusel (51%) ning teadmistel ja oskustel (57%). Ilmselt eeldavad tööandjad, et isegi kui kandidaadil ei ole täpselt töökuulutuses nõutud töökogemusi, teadmisi ja oskusi, siis saab neid töö käigus omandada, aga isiksuse­omadustega on keerukam midagi peale hakata.

Teine isiksuseomadus, mida tööandjad peavad mitme tööle kandideerija võrdlemisel väga tähtsaks, on suur emotsionaalne stabiilsus, mida iseloomustab tasakaalukus, hea pingetaluvus, rahulikkus jne.⁶ Selle aspekti valis 73% vastanud tööandjatest. Nagu näha, on ka see omadus tööandjate meelest otsustamisel pisut kaalukam kui teadmised, oskused, töökogemused. Varasemad metauuringud seda siiski ei kinnita, emotsionaalselt stabiilsemad töötajad on tõesti tulemuslikumad, kuid seos on väga nõrk. Ka Eesti töövõtjate uuring näitas, et paljudes ametites ei mängi emotsionaalne stabiilsus töö tulemuslikkuse suhtes eriti suurt rolli, mis on ju väga hea uudis. Põhjenduseks võib siinkohal olla, et töökontekstis suudavad inimesed oma neurootilisust ohjes hoida ning on hulk ameteid, kus murelikkus, ärevus ja tundlikkus ei takista hea töö tegemist või võivad tulla isegi kasuks. Ilmselt ei usaldaks me oma last näiteks lasteaiaõpetajale, kellel on eriti paks nahk ja ükskõikne suhtumine. Töövõtjate uuringu kohaselt ei mõjuta emotsionaalne stabiilsus tulemuslikkust finantsvaldkonnas, raamatupidamises, info töötlemises ning andmete kogumises ja sisestamises, panganduses ja kindlustuses, õigusvaldkonnas jne. Need on ametid, kus on paigas selge struktuur ja reeglid ning selle võrra suurem turvatunne ja kindlus, et asjad saavad õigesti ja hästi tehtud, mis mõjub neurootilisematele inimestele rahustavalt. Seega, intuitiivselt tundub tööandjate jaoks suur emotsionaalne stabiilsus olema vägagi teretulnud, kuid võimalik, et seda ei maksa ka üle tähtsustada. Suurema neurootilisusega saab õppida edukalt toime tulema ning ka tööandjal on siin oma roll, et luua keskkond ja töötingimused, mis ei suurenda pingeid.

Suure viisiku isiksuseomadustest tähtsuselt kolmandal kohal on tööandjate silmis kogemustele avatus, mis tähendab loovust, valmidust muutusteks, uudishimulikkust jne.⁶ Selle omaduse valis 61% tööandjatest ja seega on avatus kogemustele nende arvates samaväärselt tähtis või pisut tähtsam kui teadmised, oskused ja töökogemus. Siin on varasemate välismaal tehtud uuringute tulemused veidi vastakad. Nimelt mõnes metauuringus seos avatuse ja tulemuslikkuse vahel praktiliselt puudub^1,3,5, mõnes on väga nõrk^2,4. Võimalik, et tegu on omadusega, mille puhul suure andmehulga koos analüüsimine kaotab olulist informatsiooni. Julgen arvata, et teatud ametites on suur kogemustele avatus ülitähtis, aga teistes mitte nii väga. Töövõtjate uuringu kohaselt on enda hinnangul avatumad inimesed, kes töötavad kunsti, kultuuri, ajakirjanduse ja humanitaarteaduste, tervishoiu ja meditsiini valdkonnas. Seega on suurem avatus kogemustele vajalik ametites, kus on suurem ka loomingulisus, muutlikkus ja tolerantsus. Sama uuringu põhjal on vähesema avatusega näiteks andmete kogumise ja sisestamise, info töötlemise, põllumajanduse, metsanduse ja kalanduse alal töötajad. Tundub, et need on pigem rutiinsemat laadi ametid, mida iseloomustab suurem stabiilsus ja traditsioonilisus. Sellised tööd muutuvad avatumatele inimestele eeldatavasti kiiresti väga igavaks. Siit selgub, et teatud isiksuseomaduste puhul ei saa tulemuslikkuse kohta teha üldistusi kogu populatsioonis, vaid üksnes sektorite ja ametite lõikes. Igal pool suur avatus tulemuslikuks tööks ülivajalik ei ole.

… vähem tähtsad isiksuseomadused

Mõneti üllatuslikult on tööandjate arvates suur ekstravertsus mitme kandidaadi vahel otsustamisel pigem väikese tähtsusega (32%). Ekstraverte iseloomustab positiivne häälestatus, aktiivsus, energilisus, seltskondlikkus jms.⁶ Mulle on jäänud mulje, et need on omadused, mida meie ühiskonnas kõrgelt hinnatakse ja soodustatakse. Lapsest peale ju oodatakse, et inimesel oleks positiivne hoiak, palju sõpru, et tegeletaks eri hobidega jne. Kui keegi hoiab omaette, siis hakatakse muretsema, kas äkki on midagi pahasti, ja proovitakse teda innustada teiste sekka minema ja aktiivselt tegutsema.

Hea meel on tõdeda, et üldiselt ei ole ekstravertsus töökohale pääsemisel otsustav kaalukeel, küll aga võib pilt olla teistsugune, kui vaadata tööandjate tulemusi sektorite lõikes. Loomulikult on töövõtjate uuringu järgi suhtlemisega seotud ametites, nagu müük ja klienditeenindus, kaubandus, sotsiaaltöö jms, ekstravertsus ja tulemuslikkus tugevalt seotud. On ka hulk ameteid, kus introvertsetel on omad eelised. Näiteks on introverdid võimelised pikemat aega omaette olema, nad ei vaja nii palju teiste tunnustust ja tähelepanu, nad suudavad pikalt keskenduda, nad ei tüdine kergesti jne.⁷ See on ka kooskõlas varasemate metauuringutega, kust selgub, et ekstravertsuse ja tulemuslikkuse vahel seos sisuliselt puudub või on väga nõrk, ning samuti Eesti töövõtjate uuringuga, kus paljudes valdkondades ekstravertsus ja tulemuslikkus seotud ei ole.

Mitme kandidaadi vahel otsustavate tööandjate arvates on kõige vähem tähtis suure viisiku isiksuseomadus sotsiaalsus, mis tähendab leplikkust, hoolivust, usaldavust, kaastundlikkust jne.⁶ Vaid 19% tööandjatest tegi selle valiku. Sarnaselt avatusega on ka siin varasemates metauuringutes vastakaid tulemusi. On uuringuid, mille järgi seos sisuliselt puudub^1,4, ja neid, kus väike seos on leitud^2,3,5. Sama näitavad ka Eesti töövõtjate uuringu tulemused. Põhjendused on samasugused nagu eespool: kogu populatsiooni kohta üldistusi teha ei saa, sest sotsiaalsusega seotud omadusi on vaja teatud spetsiifilistes ametites, mis on seotud teenindamise, teiste eest hoolitsemisega, inimestesse empaatilise suhtumisega. Osa ameteid aga nõuab just n-ö südame kõvaks tegemist, raskeid otsuseid ja teistele mitte meele järele olla püüdmist. Näiteks juhi positsioonis on sotsiaalsuse tase töövõtjate uuringu järgi keskmiselt madalam kui spetsialisti ja lihttöölise tasandil.

Kokkuvõte

Kokkuvõttes võib öelda, et meelekindlus on töökontekstis kõige olulisem isiksuse­omadus. Seda näitavad üksmeelselt nii tööandjate, töövõtjate kui ka varasemate metauuringute tulemused. Selge on see, et isiksuseomadused on 40–60% ulatuses kaasasündinud, kuid oma roll on ka perekonnal, koolil ja üldisel keskkonnal. Seega tasub rõhku panna just meelekindluse arendamisele ja tööl sellise õhustiku loomisele, et inimestel oleks lihtne olla organiseeritud, täpne ja kohusetundlik. Hea uudis on see, et emotsionaalne stabiilsus mängib töö tulemuslikkuses väiksemat rolli, kui tööandjad võib-olla eeldavad. On olemas hulk ameteid, kus see ei oma üldse tähtsust, ja ülejäänutes on võimalik luua ärevust ja pingeid kontrolli all hoidev keskkond ja töötingimused. Avatust kogemustele peavad tööandjad personali valikul üsnagi oluliseks, kuid see pole tähtis kõigis ametites. Sama kehtib ka ekstravertsuse ja sotsiaalsuse puhul.

Üldiselt tunnetavad inimesed ise päris hästi, milline amet nende isiksuse­omadustega sobida võiks, ja kandideerivadki sellistele töökohtadele. Tähtis roll on ka tööandjatel, kes saavad teha just nende organisatsiooni jaoks õigeid valikuid.

Põhisõnumina jäägu siit kõlama mõte, et julgemini võib anda võimalusi inimestele, kellel on suurem neurootilisus ja väiksem avatus kogemustele. Samuti on lisaks oskustele, teadmistele ja kogemustele võimalik töö käigus ka isiksuseomadustega seonduvat „järele aidata“ ning soodustada just vajalike omaduste avaldumist: pingutada suurema meelekindluse ja vähesema neurootilisuse ning teatud ametites ka suurema avatuse, ekstravertsuse ja sotsiaalsuse poole.

Autor tänab Kadri Seedrit, tänu kellele sai kasutada Eesti palgainfo agentuuri andmeid.

1 Murray R. Barrick, Michael K. Mount, The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. – Personnel Psychology 1991, 44 (1), lk 1–26.

2 Robert P. Tett, Douglas N. Jackson, Mitchell Rothstein, Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. – Personnel Psychology 1991, 44 (4) lk 703–742.

3 Murray R. Barrick, Michael K. Mount, Timothy A. Judge, Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? – International Journal of Selection and Assessment 2001, 9 (1/2), lk 9–30.

4 Jesús F. Salgado, Gabriel Táuriz, The five-factor model, forced-choice personality inventories and performance: A comprehensive meta-analysis of academic and occupational validity studies. – European Journal of Work and Organizational Psychology 2014, 23 (1), lk 3–30.

5 Yimin He, M. Brent Donnellan, Anjelica M. Mendoza, Five-factor personality domains and job performance: A second order meta-analysis. – Journal of Research in Personality 2019, 82, lk 1–24.

6 Paul T. Costa Jr., Robert R. McCrae, Personality stability and its implications for clinical psychology. – Clinical Psychology Review 1986, 6 (5), lk 407–423.

7 Sylvia Loehken, Vaikne mõju. Kuidas olla edukas introvert. Pegasus, Tallinn 2019.