Miks doktorant professoriks ei saa?

Akadeemiliste töötajate karjäär, tööalased käitumismustrid ja tööõhkkond

ENELI KINDSIKO, EVE MÄGI, KAUPO KOPPEL, KRISTI KÕIV, MAARJA BEERKENS

Eesti akadeemilise süsteemi ühe valupunktina on professor Ülo Niinemets esile toonud noorte vähesuse, mille on tinginud raskused akadeemilisse karjääri alustamisel ja edendamisel: „Noored saavad tulla teadusesse siis, kui seal on võimalused olla.“¹ Miks me räägime noortest? 68% Eesti akadeemilistest töötajatest on üle 40 aasta vanad. Sealjuures on alla 30aastasi vaid 5–6% ning 60+ vanuses töötajaid 19–20%. Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsiooni (OECD) kuuluvate riikide hulgas on Eesti ühes grupis Läti, Itaalia, Ungari jt, sest neis riikides on suurim 60+ vanuses akadeemiliste töötajate osakaal (20%). Seega võib kümne aasta jooksul mitmegi eriala puhul tekkida suur vajadus akadeemilise järelkasvu järele. Paraku on järelkasvu kujundamine pikk protsess. Akadeemilisele tööturule pääsemiseks tuleb astuda üle kõrge lävepaku – karjääri alustamiseks ja seal edasijõudmiseks ei piisa ainult kogemustest, tarvilik on ka doktorikraad. Kolm aastat bakalaureuseõpet, kaks aastat magistriõpet ning 4 + 2 aastat doktoriõpet (+2 tähistab pikendusaastaid) tähistab keskmiselt 11aastast investeeringut enda harimisse.

Eesti akadeemiliste töötajate vanuselise struktuuri puhul on huvitav aspekt see, et sageli loetakse „nooreks“ vanust alla 40, samal ajal kui muudel elualadel kipub piir olema 30 eluaasta juures. Paljudes teadusvaldkondades kaitstakse doktorikraad 35–40 eluaasta vahel, loodusteadustes 30ndate eluaastate alguses, sotsiaal- ja humanitaarteadustes 40ndate eluaastate lähistel.² Juhul kui värske doktor on kogu senise tööelu veetnud ülikooli juures, siis mitteakadeemilise tööturu silmis on ta selleks ajaks hilissiseneja. Võrreldes oma bakalaureuseastme kursusekaaslastega, kes olid otse liikunud mitte­akadeemilisele tööturule, astuks ta mitteakadeemilisele tööturule 10–15 aastat hiljem. Ka rahvusvahelise akadeemilise tööturu mõistes on meie doktorid hilissisenejad, sest peavad konkureerima mujalt riikidest, nt Ühendkuningriigist, pärit kümme aastat nooremate doktoritega. Ühtlasi on paljud mobiilsust toetavad meetmed alla 40aastastele teadlastele. APIKSi uuringu tutvustusüritusel³ osalenud tõid esile, et näiteks järeldoktorantuuriks ollakse selles vanuses juba lootusetult hiljaks jäädud.

Seega tähendab akadeemiline karjäär pikaaegset investeeringut ja riski peale väljaminekut just indiviidi karjäärivalikut silmas pidades. Veel rohkem tuleb riskida organisatsiooni ehk akadeemilise asutuse mõistes. Eesti akadeemilistel asutustel lasub vastutus tagada eestikeelne õpe vähemalt teatud ulatuses – selleks on tarvis tagada eestikeelne akadeemiline järelkasv. Eestis kaitstakse aastas ligikaudu 200 doktorikraadi, mõnel erialal on vaid üks-kaks lõpetajat, kui sedagi. Eestikeelse akadeemilise järelkasvu eest hoolitsemine on raske ülesanne eeskätt nendes valdkondades, kus on suurem kaal õppetööl – sotsiaal- ja humanitaarteadustes. Akadeemilised asutused peavad pingutama, et värsked doktorid valiksid kõikide võimaluste hulgast akadeemilise karjääri. Senised uuringud⁴ on teravalt esile toonud varasemad õppetunnid, kus 2000. ja 2005. aastal kaitsnud doktoritest pääses nii mõnigi hõlpsalt karjääriredelile seetõttu, et eelkäijast professor suri või siis lahkus suur osa eelkäijaid ligitõmbavamale erasektori töökohale (1990ndad ja 2000ndate algus).

Kui juba praegu tuleb paljudes akadeemilistes üksustes ette olukord, et eestikeelset õpet eeldavale ametikohale on vaid üks kandidaat, siis varsti oleme silmitsi sellega, et pole enam ühtegi kandidaati.

Siinse artikliga pakume sissevaate akadeemiliste töötajate töökeskkonda: karjäär, tööalased käitumismustrid ja tööõhkkond. Kõik kolm kujundavad huvi akadeemilise töö vastu nii karjääri alguses kui ka jätkamisel.

Nooremteadurid kui odav tööjõud?

42% akadeemilistest töötajatest peab praegust aega noortele keeruliseks perioodiks, kui soovitakse alustada akadeemilist karjääri. Seda eeskätt humanitaarteaduste ja kunstide (53%), ent ka loodusteaduste valdkonnas (51%). Esimene kogemus akadeemilise töö olemusest saadakse ilmselt doktorantuuris olles. Seega võivad töökohustused ja ootused sel perioodil suuresti määrata ka akadeemilise karjääri (mitte)atraktiivsuse.

Kui jälgida tööaja jagunemist tegevusalati, siis ametikohtade esindajatest paistavad ebatüüpilisena silma nooremteadurid ehk doktorandid. Veerand nende tööajast (keskmiselt 14 tundi, ent valdkonniti kuni 20 tundi) kulub õppetööle ning teadustöö osakaal jääb alla 50%. Nooremteaduri ametikoha sisseseadmisega seati eesmärgiks anda doktorandile töötaja staatus koos töötaja sotsiaalsete garantiidega. Nooremteadurite üllatavalt suur õppetöökoormus näitab nooremteaduri ametikoha loomise soovimatut tagajärge – kui doktorandid said töötajaks, asetati nendele märkimisväärne õppetööhulk, et kõrgematel ametikohtadel olijad saaksid rohkem teadustööle pühenduda. Sageli ongi doktorandid enim hõivatud nn massiloengute ja seminaride andmisega. Nooremteadurite õppetööle rakendamine on levinum eeskätt valdkondades, kus on ka suurim õppetöö osakaal – seega humanitaar- ja sotsiaalteadustes. Nende tööalased mustrid ja õppetööga hõivatus võib valdkonniti ja isegi erialati erineda. Siinjuures tuleb silmas pidada, et doktorant on alles algaja akadeemiline töötaja ja tal kulub loengu või seminari ettevalmistamiseks mitu korda rohkem tööaega kui vanematel kolleegidel. See ajakulu tuleb doktorandi põhitöö ehk doktoritöö kirjutamise arvelt.

Millised rollid on akadeemilisel töötajal?

Akadeemiliste töötajate tööaeg jaguneb neljaks: õppetöö, teadustöö, asutuseväline tegevus ja administratiivtöö (juhtimine). Need tööülesanded täiendavad üksteist ja ka võistlevad omavahel. Kuigi valdav osa tööajast pühendatakse õppe- ja teadustegevusele, eeldatakse akadeemilistelt töötajatelt ka ühiskonna teenimist asutusevälise tegevuse kaudu. Töö mitmekesisust ei ole aga karjääriredelil tõusmisel võrdväärselt arvestatud. Kui enamik (55%) akadeemilistest töötajatest tajub teadustöö kvaliteedi arvestamist ja veidi vähem (45%) kvaliteetse õpetamistegevuse väärtustamist, siis kõigest kolmandik töötajaist tunnetab, et personali valikul ja edutamisel arvestatakse asutusevälist töökogemust.

Kui teadustöötajate põhiliseks hindamiskriteeriumiks saab teadusartiklite avaldamine, tekitab akadeemiline asutus ebaõiglase sisemise tööjaotuse. Näiteks on Soome akadeemiliste töötajate uuringus⁵ välja toodud, et kui akadeemiline asutus juurutab akadeemilise töö ja töötaja karjääris edenemise peamise mõõdikuna rahvusvaheliste publikatsioonide kvantiteedi, siis hakkab vähenema publikatsioonide kvaliteet (määrav on artiklite arv, mitte tase) ja väheneb ka töötaja motivatsioon ja kirglik tahe minna oma teadusvaldkonna probleemidega süvitsi. Veel rohkem õõnestab asutuse suhtumine motivatsiooni nendel kolleegidel, kes peavad ära tegema kõik muu, s.t õppetöö, administratiivülesanded, üliõpilastööde juhendamine, retsenseerimine, kaitsmiskomisjonides osalemine. Need lisaülesanded pigem vähendavad kui suurendavad karjääris edenemist. Eesti akadeemilistele töötajatele on omane käsitleda lisanduvaid rolle ja ülesandeid liitmistehtena – selle asemel et uue ülesande arvelt olemasolevaid vähendada, liidetakse uued olemasolevatele.

Teadustöö kõrval teiste rollide alahindamine ei toeta teadus- ja hariduspoliitika eesmärki, et teadus tuleb siduda tugevamalt ühiskonna arenguga. Rahvusvaheline arutelu asutusevälise tegevuse suurendamisest ja õpetamise väärtustamisest võiks ergutada karjäärimudelite väljatöötamist ka Eestis, et akadeemiliste töötajate mitmekesised töömustrid ja eelistused saaksid tuge. Uuringutulemused näitavad, et akadeemilise karjääri probleemsed kohad on karjääri alguses ja vahetult enne professuuri. Kui akadeemilise karjääri alustamise raskustele on uuringutes hakatud pöörama järjest suuremat tähelepanu, siis karjääri keskpaik on enamjaolt jäänud tähelepanuta. Iga kolmas akadeemiline töötaja on töötanud oma praegusel ametikohal üle kümne aasta. Oma karjäärivõimalusi peab puudulikuks nt 44% vanemteaduritest, 41% õpetajatest ja 39% lektoritest. Kuna akadeemilises karjääris on kõrgemale ametikohale liikumisel tarvilikuks tingimuseks teadusartiklite publitseerimine, siis erinevalt õpetajatest ja lektoritest (kellel ilmselt suur õppetöökoormus ei lase artiklite kirjutamisele pühenduda) peaks vanemteaduritel see nõue täidetud olema. Seega on põhjuseks, miks vanemteadurist professorit ei saa, suuresti just vabade kohtade (ja/või rahastuse) puudus.

Kui tähtis on ühiskonna teenimine?

Iga teine akadeemiline töötaja leiab, et akadeemilist tööd meedias ei väärtustata. Samal ajal on vaid 25% töötajatest seisukohal, et asutus eeldab uurimistulemuste avaldamist väljaspool teaduspublikatsioonide publitseerimise vorme, teisisõnu, oma teadustöö avaldamist ühiskonnale arusaadavas vormis. Kui kõrgkool ei oota teadustulemuste levitamist Eesti ühiskonnas ja mõõdab akadeemilise töötaja teaduslikku panust eeskätt teadusartiklitega, siis ei parane ka akadeemilise töötaja väärtustamine. Eeskätt teravalt tunnetavad seda vanemteadurid ja teadurid – nendest vastavalt vaid 15% ja 19% leiab, et ülikool eeldab teadusartiklite väljaspool publitseerimist. Ometi kannavad ülikoolides just need kaks rühma teadustöö põhiraskust.

Akadeemiliste töötajate ette on kerkinud terav küsimus, mille arvelt tuleb ühiskonda teenida (õppetöö, teadustöö, vaba aeg) ning seda käsitletakse suuresti tasuta tööna, mida keegi ei mõõda ega hinda. APIKSi uuringu tutvustusüritusel tõi mõttevahetuses osalenud evolutsioonigeneetik Mait Metspalu esile, et ühiskonna teenimist tuleks värbamisel silmas pidada. Värbamisel on alati teatud hulk subjektiivsust ning just siis saab juht meeskonda valida inimesi, kes täiendaksid olemasolevat kompetentsi. Haridus- ja teadusministeeriumi esindaja Katrin Pihor suunas arutelu holistilisema käsituse poole: „Me näeme seda tervikuna. Riik tellib teadus- ja kõrgharidusasutustelt terviklikku teenust, kus on sees haridus, kus on sees teadus, kus on sees see n-ö kolmas missioon.“ Pihor lisas, et oma uurimistulemuste levitamine peaks olema hästi integreeritud ja loomulik igapäevatöö osa, mitte eraldiseisev tegevus: „Niipea kui ma alustan oma teadusprojekti, pean ka mõtlema sellele, kuidas ma seda kommunikeerin, kuidas ma viin selle inimesteni.“

Akadeemilise töötajate mitmekesine väärtustamine saab alguse kõrgkooli üksuste toest. Kui see saab paika, siis ilmselt hakatakse ka ühiskonnas väärtustama. Kui palju üksuste juhid ise väärtustavad ja märkavad oma töötajate ühiskondlikku tegevust? Kui palju arvestatakse seda värbamisel ja töötajate atesteerimisel?

Rollide mitmekesisuses on omaette küsimus see, kas kõik akadeemilised töötajad saavad kõiki rolle täita. APIKSi tutvustusüritusel tõstatas Mait Metspalu probleemina selle, et kui kõik otsustusorganid kõrgkoolides töötavad seadusest tulenevalt eesti keeles, siis eemaldatakse arvestatav hulk meie ingliskeelseid töötajad. Kaotsi lähevad võõrkeelsete töötajate ideed ja panus, aga samal ajal suurendatakse juhtimise kõikidel tasanditel eesti keelt oskajate töökoormust.

Rootsi ülikoolide akadeemiliste töötajate seas tehtud uuringust⁶ ilmnes, et kui akadeemiline karjäär on valitud õppetöö eesmärgil, siis teatud aja pärast saab töötaja aru, et õppetöö mahule tuleb panna piir, millest üle ei ole mõistlik minna. Seetõttu õpivad teadlikumad töötajad varakult töökohustusi kasulikkuse alusel selekteerima. Lähiriikide kogemustest on ka ilmnenud, et teadustöö projektipõhine rahastamine ei ole tugevalt mõjutanud mitte ainult teadustöö, vaid ka õppetöö tegemist. Teadusgrantide konkurentsisõel on nii tihe, et akadeemilised üksused ei oska rahastuse saamise tõenäosust ennustada ning sellega kaasneb suutmatus kavandada personali koormust. Nii võib pärast ootamatult saadud teadusgranti tekkida vajadus tuua töötajaid õppetöölt teadustöösse. Sama keeruline on meelitada teadustööle pühendunud töötajaid hiljem õppetöö juurde, kui edutamisel kaldub kaalukauss publikatsioonide olemasolult õpetamise poole.⁷

Milline on akadeemiline tööõhkkond?

42% akadeemilistest töötajatest on üldise tööõhkkonnaga rahul, 59% soovitaks oma asutuses töötamist teistelegi. Need arvud näitavad pigem suurt rahulolematust töötingimustega, eeskätt töösuhetega. Enim on oma töösuhtega (ametikoht ning palk) rahul professorid (57%) ning kõige vähem rahul on õppejõud – assistendid (39%), lektorid (36%) ja dotsendid (38%). Tõenäoline põhjus on see, et professorite, vanemteadurite ja teadurite palka kujundavad teadusgrandid ja töötasu suurus sõltub grandi suurusest, ent õppejõud sõltuvad otseselt riiklikust õppetöö rahastusest. Huvitaval kombel on isegi nooremteadurid oma töösuhtega rohkem rahul kui need töötajad, kelleks nooremteadurid ise pärast kaitsmist saama peaks. Seega võib doktorantuuriaegne karjäärialane optimism pärast kaitsmist õppejõu kohale asudes kiiresti väheneda.

Kui jälgida töökoha turvalisust, s.t kui kindel on töötaja, et tema töökoht püsib, siis on olukord peegelpildis. Kuigi õppejõud tunnetavad end alamakstuna, siis töökoha püsivuses ei kahelda. Teadustöötajatel seevastu on rahulolu palgaga suurem, ent töökoha püsivus tekitab ebakindlust. Projekti­põhine rahastus võib olla peamisi põhjusi, millega seletada tulemust, et õppejõud tunnevad end oma töökohal palju turvalisemalt (61%) kui teadustöötajad (ainult 29%).

Peale palga ja töökoha püsivuse väärib märkimist töö pingelisus. Iga teine akadeemiline töötaja tunneb, et töö tekitab pingeid ja kurnatust. Enim ilmneb see sotsiaalteadustes (60%) eeskätt madalamatel ametikohtadel – 61% nooremteaduritest, 57% assistentidest, 53% teaduritest ja 52% lektoritest on tundnud end kurnatuna. Juba akadeemilise kultuuri olemus eeldab arengut: töötajatel lasub pidev surve hästi töötada.⁸ Nagu teistel loomeinimestel (näitlejad, muusikud, kirjanikud, kunstnikud jt), on ka neil suure sooritusvajaduse tõttu väga suur läbipõlemisoht. Rahvusvahelistest uuringutest on teada, et akadeemilised töötajad on üks suurima läbipõlemis- ja stressiohuga ametirühmi.⁹

Uuring „Akadeemilised töötajad teadmusühiskonnas“ 

„Akadeemilised töötajad teadmusühiskonnas“ – APIKS Eesti uuring on osa rahvusvahelisest uuringust („Academic Profession in Knowledge-based Society“, APIKS) ja hõlmab akadeemilisi töötajaid kõikidest kõrgkoolidest. APIKS Eesti uuringuga antakse põhjalik sissevaade akadeemilise töötaja eluolusse, kus akadeemiline karjäär on seotud ühiskondlike ja sotsiaal-majanduslike teguritega. Seni Eestis puudunud sedalaadi uuring võimaldab nii sissevaadet meie teadusse kui ka rahvusvahelist võrdlust. Samalaadse uuringu on korraldanud 20 riiki, peatselt lisandub veel 14.  

Haridus- ja teadusministeeriumi tellimusel tegid uuringu Kristi Kõiv ja Eneli Kindsiko Tartu ülikoolist, Eve Mägi ja Kaupo Koppel mõttekojast Praxis ning eksperdina osales Maarja Beerkens Hollandi Leideni ülikoolist. Uuringut rahastas Eesti Teadusagentuur RITA programmi kaudu Euroopa Regionaalarengu Fondi vahenditest. 

1 Ülo Niinemets: teaduse alarahastamise mõju on selgelt näha. – ERR/Novaator 2. II 2019.

2 Eneli Kindsiko, Maaja Vadi, Viire Täks, Kati Loite, Kersti Kurri, Eesti doktorite karjääritee ja seda mõjutavad tegurid. Tartu Ülikool, 2017.

3 Akadeemilised töötajad teadmusühiskonnas. Tutvustusüritus. 29. XI 2019. Kättesaadav: https://www.youtube.com/watch?v=-vPCIN8HTGo

4 Maaja Vadi, Eneli Kindsiko, Ruth Alas, Teadlase karjäär: Eesti rahvusvahelises taustsüsteemis. Tartu Ülikool, 2015.

5 K. M. Kallio, T. J. Kallio (2014). Management-by-results and performance measurement in universities – implications for work motivation. Studies in Higher Education, 39(4), 574–589.

6 L. Geschwind, A. Broström, Managing the teaching–research nexus: ideals and practice in research-oriented universities. Higher Education Research & Development, 34(1), 2015, 60–73.

7 S. Mayson, J. Schapper, Constructing teaching and research relations from the top: An analysis of senior manager discourses on research-led teaching. Higher Education, 64(4), 2012, 473–487.

8 J. Rowley, Motivation and academic staff in higher education. Quality Assurance in Education, 4(3), 1996, 11–16.

9 A. H. Winefield, G. N. Stough, C. Dua, J. Hapuarachchi, C. Boyd, Occupational stress in Australian university staff. International Journal of Stress Management. International Journal of Stress Management, 10, 2013, 51–63.