Kas tippspetsialisti rollil on soorolli nägu?

Traditsiooniline soorollidest lähtuv vaatenurk ametitele on ajale jalgu jäänud, vähendab sünergiat ning tõmbab seeläbi pidurit organisatsioonide arengule.

MAAJA VADI, ANNE REINO, GRETE HELENA ROOSE, HELENE LAINEMÄE

Pea igaüks on kuulnud nn meeste ja naiste ametitest. Teadmisega, et on olemas naiste tööd ja meeste tööd, on üles kasvanud mitu põlvkonda ning seda arusaama on toetanud nii kodune kasvatus ja rollijaotus kui ka haridussüsteem ning tööturg. Ametite kokkuleppeline jaotus meeste- ja naistetöödeks on sobitunud tööellu ja ühiskonna korraldusse. Aga nüüd on töö ja sellega seotud töökäitumine muutunud, palju on teadmismahukaid organisatsioone, mille väärtusest peamise osa moodustab professionaalne tööjõud, milles pole suurt erinevust selles, kas teadmised on naiste või meeste valduses. Aga ka traditsioonilistes organisatsioonides on üha enam survet kohelda töötajaid võrdsetena ning pakkuda arengu- ja karjäärivõimalusi sõltumata töötaja soost. Traditsiooniline soorollidest lähtuv vaatenurk ametitele on ajale jalgu jäänud, vähendab sünergiat ning tõmbab seeläbi pidurit organisatsioonide arengule.

Eesti kohta võib näitena tuua meeste ja naiste erinevat esindatust tippspetsialiste koondavates organisatsioonides. Eesti Advokatuuri 2018. aasta statistika järgi moodustasid Tallinna kümnes suuremas advokaadibüroos naised vaid 20 protsenti kõigist partneritest, kuigi büroodes töötas mehi ja naisi võrdselt.¹ Tuleb tõdeda, et selline rollijaotus pole siiski ainuomane Eestile, vaid Eestis toimuv on muu maailma peegeldus. Uuringud näitavad, et isegi kui kõik tegurid – õpitulemused, rass, töötatud aastate arv, laste arv jpm – on meestel ja naistel samad, on naistel väiksem tõenäosus saada advokaadibüroo partneriks.² Sellest ajendatuna uurisime, kas ja kuidas tajutakse soorolle ametirolli osana.

Sooroll

Sooidentiteedid on osa mina-kontseptsioonist. Need on isereguleeruvad ja mõjutavad inimese käitumist.³ See tähendab, et inimesed võtavad soo­identiteeti nagu standardit, millega oma käitumist võrrelda ja ka reguleerida. Kui nad oskavad standardile vastavalt käituda, siis tunnevad nad end hästi ja ei näe vajadust oma käitumist muuta. Näiteks kui inimesel on traditsiooniliselt naiselik mina-kontseptsioon, mis hõlmab tunnuseid nagu hoolivus ja perekeskus, siis võib see inimene oma käitumist reguleerida sellega, et otsib võimalusi, kuidas saaks töötada võimalikult pere lähedal pereliikmete vajadusi arvestades.

Soorollid juhivad inimeste käitumist, sest meisse on „kodeeritud“ teadmine sellest, milline on soorollile kohane käitumine ning seeläbi tunnetame ühiskonna survet käituda ootustele vastavalt. Rollile vastupidine käitumine tekitab teistes inimestes arusaamatust, segadust või lausa negatiivsed reaktsioone. Samuti tunnetatakse soorollidega seoses isiklikku survet, mis toob kaasa selle, et inimesed järgivad ühiskonnas eksisteerivaid soorolle ja muudavad enda identiteedi nendele vastavaks. Tööga seotud rolle täites on oluliseks referentsgrupiks juhid, kolleegid ja ka organisatsioonivälised partnerid, kes oma ootustega moodustavad töötaja jaoks rollikogumi (vt joonis 1).

Traditsiooniliselt on tippspetsialisti rollile omaseks peetud suurt saavutusvajadust ja läbilöögivõimet, mida tihti seostatakse maskuliinsete isikuomaduste ja soorolliga.⁶ Mehi seostatakse traditsiooniliselt maskuliinsusega ning see viib neid organisatsiooni hierarhias kõrgematele ja domineerivamatele positsioonidele. Naised on seevastu seotud naiselikkusega ja madalamate positsioonidega.⁷ Maskuliinsemat inimest tajutakse professionaalsema ja kompetentsemana.⁸ Sellised hoiakud aga tähendavad, et naistel on tippspetsialiste koondavates organisatsioonides karjääriteel üldiselt keerulisem edasi jõuda kui meestel ning see ei pruugi olla sugugi seotud konkreetse inimese teadmiste ja oskustega, vaid sooliste ametialaste stereotüüpidega. Tegemist on justkui isetäituva ennustusega: tõekspidamised kujundavad ühiskonnas püsivaid stereotüüpe, mis mõjutavad inimeste karjäärialaseid valikuid ja ambitsioone ning see omakorda kinnitab kehtivaid stereotüüpe. Tulemuseks on nn klaaslae efekt, mille murdmine osutub keerulisemaks, kui võib arvata.

Mehelikud ja naiselikud omadused

Tööjaotust ühiskonnas peetakse sotsiaalse rolliteooria kohaselt üheks tähtsamaks soorollide tekke aluseks. Tööjaotuse kujunemise juures mängivad kaasa kaks tegurit: esiteks, see on seotud ümbritseva keskkonnaga (nt kohalik kultuur, looduskeskkond ja majandus) ning teiseks, bioloogilised erinevused sugude vahel, mille peamised tunnused on naiste võime saada lapsi ning meeste tugevus ja kaitsevõime.⁵ Erinevast soost inimestele omistatakse tunnuseid (vt joonis 2), millest osa paigutatakse mehelike ja osa naiselike tunnuste alla. Siiski on ka terve hulk nn neutraalseid tunnuseid, mis ei paigutu kummagi soorolli alla ja on võrdselt esindatud nii naiste kui meeste rollirepertuaaris. Neid võib tinglikult sooneutraalseks nimetada, sest mõlemaid tunnuseid on nii meestes kui ka naistes, mistõttu võivad soorollid mõnel juhul seguneda ning piirid on hägusad.

Traditsiooniliselt mehelikud tunnused	Neutraalsed tunnused	Traditsiooniliselt naiselikud tunnused
Agressiivne	Aus	Alluv
Ambitsioonikas	Kohusetundlik	Hooliv
Domineeriv	Rõõmus	Kaastundlik
Enesekindel	Salatsev	Lojaalne
Ennast kehtestav	Siiras	Mõistev
Iseseisev	Sõbralik	Rahulik
Julge/riskialdis	Sümpaatne	Tagasihoidlik
Konkureeriv	Taktitundeline	Tundlik
Juhilik	Tujukas	Viisakas
Loogiliselt mõtlev	Usaldusväärne	Õrn/leebe

Joonis 2. Traditsiooniliselt mehelikud, neutraalsed ja naiselikud tunnused. Allikas: autorite koostatud Bakani,9 Bemi,10 Bruckmüller ja Abele,11 Eagly ja Karau12 ning Eckesi13 alusel.

Ajalooliselt seostatakse naisi rohkem rollidega, mida iseloomustatakse tunnusega „kogukondlik“, mis hõlmab endas nii perekondlikke kui ka alistuvaid/teisejärgulisi käitumisviise. Kui naised hõivavad rohkem sellise käitumisega seostatud tööalaseid rolle, siis vastavad omadused muutuvad naistele stereotüüpseks ja seeläbi nende rollile omaseks. Meestele omistatakse seevastu rohkem rolle, mida iseloomustab tulemustele orienteeritus. Tulemustele orienteeritusega seostatakse rohkem enesekaitset, enesekehtestamist, pidevat enesearengut ning enesekontrolli ja -juhtimist. Iseloomuomadustelt on selline indiviid agressiivne, ambitsioonikas, nutikas, domineeriv, iseseisev, veenev jpm. ^9–13

---

Eesti Advokatuuri uuring

Andmed koguti Eesti Advokatuuri algatatud uuringus veebipõhise küsitlusega, milles osales 103 advokaati. Neist 32 olid advokaadid, 29 vandeadvokaadid ja 42 advokaadibüroo partnerid. 21 vastajat olid kuni 30aastased, 65 tippspetsialisti olid vanuses 30–50 ja 16 üle 50 aasta vanad. Vastanute hulgas oli 43 meest, 57 naist ning 3 puhul sootunnust ei määratletud. Uuringus osalejatel paluti nimetada kolm isikuomadust ja/või kutsealast võtet, mis vastaja arvates eristavad väga head advokaati keskpärasest.

---

Advokaat – kas mehelik või naiselik?

Tippspetsialiste iseloomustatakse pigem maskuliinsete kui feminiinsete tunnustega ning selles valguses analüüsisime, kas see peab paika ka tipp­advokaatide rollikujutluses ning millise soorolliga advokaadi amet seostub. Mil määral saab soorollidega selgitada vähest naiste osakaalu advokaadibüroode partnerite hulgas?

Nii nais- kui meesvastajad tõid tipp­advokaadi rolli kirjeldades kõige enam välja häid suhtlemisoskusi, mille hulka kuuluvad ka läbirääkimisoskused, koostöövõime, suuline ja kirjalik eneseväljendus ning esinemisoskus. Teisele kohale asetusid teadmised, oma valdkonna hea tundmine, aga ka laiema silmaringi olemasolu. Kolmandana toodi väga hea advokaadi tunnusena välja töökust – järjekindlust ja väga suurt töövõimet. Nimetatud teemad andsid nii meeste kui ka naiste arvestuses kokku üle poole vastustest, järelikult on nende näol tegemist vastajate meelest kõige määravamate tunnustega.

Traditsiooniliselt mehelikud tunnused	Neutraalsed tunnused	Traditsiooniliselt naiselikud tunnused
Agressiivne	Aus	Alluv
Ambitsioonikas	Kohusetundlik	Hooliv
Domineeriv	Rõõmus	Kaastundlik
Enesekindel	Salatsev	Lojaalne
Ennast kehtestav	Siiras	Mõistev
Iseseisev	Sõbralik	Rahulik
Julge/riskialdis	Sümpaatne	Tagasihoidlik
Konkureeriv	Taktitundeline	Tundlik
Juhilik	Tujukas	Viisakas
Loogiliselt mõtlev	Usaldusväärne	Õrn/leebe

Joonis 3. Tippadvokaadi rollile omased tunnused jagatuna traditsiooniliste soorollide vahel. Paksu kirjaga on märgitud tippadvokaadi rollikujutlusele omased tunnused.
Allikas: autorite koostatud Bakani, Bemi, Bruckmüller ja Abele ning Eckesi alusel.9^–13

Joonisel 3 on toodud vastajate poolt tajutud tippadvokaadi rollile omased tunnused, mis on seotud teoorias kirjeldatud mehelike, naiselike ja neutraalsete tunnustega.

Joonis peegeldab asjaolu, et tippadvokaadi tunnused kvalifitseeruvad pigem mehelike omaduste kategooriasse ehk teisisõnu: advokaadi roll seostub pigem mehelike kui naiselike tunnustega. Selline arusaam rollist võib kujundada arusaama naiste võimalustest ja hakkama saamisest tippadvokaadina ning käivitada eneseselektsiooni protsessi. Huvitav on seegi, et rollile omaseid tunnuseid tajuti sarnaselt nii nais- kui meesadvokaatidest vastajate seas. Seega võib öelda, et tegemist on soolise stereotüübiga ning sel on mõju valikutele, mida inimene teeb, ning käitumisviisidele, mida ta konkreetset rolli täites praktiseerib. Sest nagu eespool öeldud, inimestel on kalduvus viia oma käitumine soorolliga kooskõlla.

Advokaatide töö on ajalooliselt olnud meeste pärusmaa ja sissejuurdunud soolised arusaamad on naistele takistuseks rolli võtmisel ja täitmisel.¹⁴ Ühelt poolt kujundavad need valdkonda sisenemise barjääri ja teiselt poolt võib naiste maskuliinne käitumine tekitada nii klientide, olemasolevate partnerite kui ka ülejäänud organisatsiooni liikmete seas tõrjuva reaktsiooni. Kui naised käituvad naise rollile omaselt, siis alahinnatakse nende kompetentsi, kuid kui naised käituvad vastupidiselt, siis peetakse seda kohatult maskuliinseks käitumiseks.¹⁵ Järelikult on traditsiooniliste soorollide vaatest naistel keeruline sellises olukorras olla sotsiaalses plaanis vastuvõetav.

Soorolliga seotud stereotüübid on oma olemuselt sotsiaalselt konstrueeritud ja tekivad tüüpiliste töö- ja pererollide täitmise käigus.⁵ Need on ühiskonnas levivad arusaamad ja ei saa eeldada, et kõiki traditsioonilisi naise või mehe rolliga seotud omadusi saab kõigile naistele või meestele omistada.

Stereotüüpse suhtumise ületamiseks ei ole ühte kindlat viisi. Antud uuringus nimetati naiste julgustamist, naiste avalikku tunnustamist ja teema tõstatamist ühiskonnas. Need võiksid aidata naistel astuda välja oma traditsioonilisest soorollist ning olla julgemad ja ambitsioonikamad. Organisatsioonis peaks naistele tutvustama edulugusid neist, kes on stereotüüpse suhtumise ületanud. Need sammud on vajalikud, sest teadmismahukas organisatsioonis on oluline, kuidas ühendatakse väärtused – võrdsus, õiglus ja professionaalsus. Vaid nende koostoime varal on võimalik luua eeldused sünergiaks ja organisatsiooni võimekuse igakülgseks rakendamiseks.

1 Eesti Advokatuuri 100. aasta juubeli konverentsist „Advokatuur kui tulevikku vaatav kutseühendus“. 2019. 

2 Mary E. Corcoran, Mary Noonan, Paul Courant, Is the partnership gap closing for women? Cohort differences in the sex gap in partnership chances. – Social Science Research 2007, 37(1), 156–179.

Mary Noonan, Mary E. Corcoran, The Mommy Track and Partnership: Temporary Delay or Dead End, The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science 2004, 596(1), 130–150.

3 Melissa Guerrero Witt, Wendy Wood, Self-regulation of Gendered Behavior in Everyday Life. – Sex Roles 201, 62(9), 635–646.

4 Robert L. Kahn, Donald M. Wolfe, Robert P. Quinn, J. Diedrick Snoek, Robert A. Rosenthal, Organizational stress: studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons, New York 1964.

5 Wendy Wood, Alice H. Eagly, A Cross-Cultural Analysis of the Behavior of Women and Men: Implications for the Origins of Sex Differences. – Psychological Bulletin 2002, 128(5), 699–727.

6 Susan Daicoff, Lawyer, Know Thyself: A Review of Empirical Research on Attorney Attributes Bearingon Professionalism. – American University Law Review 1997, 46, no. 5, 1337–1427.

7 Julia Nentwich, Elisabeth Kelan, Towards a Topology of ‘Doing Gender’: An Analysis of Empirical Research and Its Challenges. – Gender, Work & Organization 2013, 21(2), 121–134.

8 Madeline E. Heilman, Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women’s Ascent Up the Organizational Ladder. – Journal of Social Issues 2002, 57(4), 657– 674.

Cecilia L. Ridgeway, Interaction and the conservation of gender inequality: Considering employment. – American Sociological Review 1997, 62(2), 218–235.

9 David Bakan, The duality of human existence: An essay on psychology and religion. Rand McNally, Chicago 1966.

10 Sandra L. Bem, The measurement of psychological androgyny. – Journal of Consulting and Clinical Psychology 1974, 42(2), 155–162.

11 Susanne Bruckmüller, Andrea E. Abele, The Density of the Big Two: How Are Agency and Communion Structurally Represented? – Social Psychology 2013, 44(2), 63–74.

12 Alice H. Eagly, Steven J. Karau, Role Congruity theory of prejudice toward female leaders. – Psychological Review 2002, 109(3), 573–98.

13 Thomas Eckes, Explorations in gender cognition: content and structure of female and male subtypes. – Social Cognition 1994, 12(1), 37–60.

14 Rebecca Korzec, The Glass Ceiling in Law Firms: A Form of Sex-Based Discrimination. – Journal of Employment Discrimination Law 2002, 2(3), 251–263.

15 Diane L. Bridge, The Glass Ceiling and Sexual Stereotyping: Historical and Legal Perspectives of Women in the Workplace. – Virginia Journal of Social Policy & the Law 1997, 4(3), 581–645.